人事関連法令

改正育児介護休業法カイセイイクジカイゴキュウギョウホウ

育児や介護を行う労働者の仕事と家庭の両立を支援するための法律です。2022年の改正では、育児休業の分割取得が可能となり、男性の育児参加を促進するための「出生時育児休業」が新設されました。さらに、育児休業の取得条件の緩和、介護休業の取得回数の拡大、短時間勤務制度の導入などが含まれています。この改正により、労働者が柔軟に育児や介護のための休業を取得でき、ワークライフバランスの向上が図られることが期待されています。

改正公益通報者保護法カイセイコウエキツウホウシャホゴホウ

公益通報者保護法を強化・拡充したもので、2022年6月に施行されました。この改正により、通報者保護がさらに強化され、企業に対して内部通報制度の整備が義務化されました。特に、従業員300人以上の企業には、通報対応の窓口設置や適切な対応を行う体制の整備が求められています。また、通報者の情報を守るための厳格な守秘義務が課され、通報を理由とした不利益な扱いに対する罰則も明確化されました。これにより、通報者が安心して違法行為や不正行為を報告できる環境が整い、企業のコンプライアンス体制が強化されています。

改正高年齢者雇用安定法カイセイコウネンレイシャコヨウアンテイホウ

少子高齢化の進行に対応し、高齢者が働き続けられる環境を整備するための法律です。2021年4月に施行されたこの改正法は、企業に対し、定年を70歳まで引き上げる、定年制の廃止、70歳までの継続雇用制度の導入、または70歳までの業務委託契約を締結することなどの努力義務を課しています。これにより、高齢者の就業機会が増え、労働力不足の解消と経済の活性化が期待されています。

改正雇用対策法カイセイコヨウタイサクホウ

労働市場の円滑な機能を確保し、雇用の安定と労働力の確保を目的とする法律です。この改正により、若年者や女性、高年齢者、障がい者の就職支援が強化され、職業訓練の充実、労働市場情報の提供、雇用管理改善助成金の拡充などが行われました。具体的には、企業に対して年齢制限の撤廃や多様な働き方の推進が求められ、障がい者や外国人労働者の雇用支援も拡大されました。多様な人材の就職機会が拡大し、労働市場の活性化と企業の人材確保が期待されています。これにより、すべての労働者が公平に働ける環境が整備され、労働市場の多様性と柔軟性が向上が図られます。

改正男女雇用機会均等法カイセイダンジョコヨウキカイキントウホウ

職場における男女間の差別を防止し、均等な機会と待遇を確保することを目的とした法律です。最近の改正では、妊娠・出産に関連するハラスメントの防止措置が強化されました。また、企業にはセクハラ防止のための対策を義務付けるとともに、労働者がハラスメントを受けた際の相談体制を整備することが求められています。さらに、女性の活躍推進を図るための施策も強化されています。

改正パートタイム労働法カイセイパートタイムロウドウホウ

パートタイム労働者の待遇改善を目的とした法律です。改正の主な内容には、正社員とパートタイム労働者の均等待遇の確保、労働条件の明示義務の強化、賃金や福利厚生における差別禁止、キャリアアップの支援措置の導入などが含まれます。この法改正により、パートタイム労働者が正社員と同等の待遇を受けることができるようになり、働き方の多様化と労働市場の公平性が推進されています。

改正不正競争防止法カイセイフセイキョウソウボウシホウ

企業間の公正な競争を確保し、不正競争を防止するために改正された法律です。この改正は、企業の営業秘密や知的財産権の保護を目的としており、営業秘密の定義の明確化や、不正取得・使用・開示に対する厳罰化を含んでいます。さらに、偽造品の販売防止や技術情報の不正流出防止も強化されました。これにより、企業の知的財産が保護され、公正な競争環境の維持が期待されています。

改正労働基準法カイセイロウドウキジュンホウ

労働者の労働環境を改善するために行われる一連の法改正です。改正内容には、残業時間の上限規制の導入、年次有給休暇の取得義務化、同一労働同一賃金の推進、労働時間管理の厳格化、賃金の適正支払いの確保などが含まれます。2023年4月1日からは、中小企業も月60時間を超える時間外労働に対して割増賃金率を50%以上とする規定が適用され、2024年4月1日からは建設業にも時間外労働の上限規制が適用されています。これにより、労働時間の適正化と労働者の健康保護が強化されています。

改正労働契約法カイセイロウドウケイヤクホウ

有期契約労働者の雇用安定を目的に制定されました。主な改正点は三つあります。第一に、有期労働契約が5年を超えて更新される場合、労働者の申し込みにより無期雇用に転換できる規定。第二に、繰り返し更新される有期雇用の雇止めが合理的な理由なく行えない「雇止め法理」の法定化。第三に、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止です。これにより、労働者の雇用の安定と公正な労働条件が確保されることを目指しています。

過労死防止基本法カロウシボウシキホンホウ

過労死の防止を目的として制定された法律であり、過労死の実態把握、予防対策、支援体制の整備などを包括的に定めています。政府、企業、労働者が一体となって過労死の防止に取り組むための基本方針を示しています。具体的な取り組みとしては、長時間労働の是正、労働時間管理の徹底、メンタルヘルスケアの強化、過労死遺族への支援などが含まれます。この法律は、労働者の健康と安全を守るための重要な法的枠組みです。

公益通報者保護法コウエキツウホウシャホゴホウ

企業や組織内で違法行為や不正行為を知った従業員などが、内部通報を行った際に、通報者を不当な解雇や不利益な取り扱いから保護するための法律です。この法律は、企業の不正を早期に発見・是正し、社会的な利益を守ることを目的としています。通報対象となるのは、刑法違反や消費者保護、環境保護に関連する法律違反などが含まれます。通報者は報復的な解雇や降格といった処分から守られ、企業内外の適切な機関に対して安心して通報できる環境が整えられています。

雇用調整助成金コヨウチョウセイジョセイキン

企業が経済的な理由で事業活動を縮小せざるを得ない場合に、従業員を解雇せずに雇用を維持するための支援を行う制度です。企業が従業員を休業させたり、教育訓練を実施したりする際に支払う休業手当や賃金の一部を国が助成します。これにより、企業は経営環境が厳しい時期でも解雇を避け、従業員の生活を守ることができます。この助成金は、経済危機や自然災害、パンデミックなどによって業績が悪化した場合に活用され、雇用の安定と労働市場の維持に寄与する制度です。

出生時両立支援助成金シュッセイジリョウリツシエンジョセイキン

男性従業員が育児休業を取得しやすい職場環境を整え、実際に育児休業を取得した場合に、企業が受け取れる助成金です。特に、男性の育児参加を促進し、仕事と家庭の両立を支援することを目的としています。この助成金には、「子育てパパ支援助成金」と「育休取得時支援助成金」の2種類があり、育児休業取得を奨励するために、企業が従業員への制度整備や支援を行った場合に支給されます。これにより、企業は従業員の育児休業取得をサポートし、職場の働きやすさ向上に貢献することができます。

障害者雇用促進法ショウガイシャコヨウソクシンホウ

障がい者の雇用機会を確保し、職業生活の安定を図るための法律です。企業に対して一定割合の障がい者を雇用することを義務付けており、法定雇用率を達成しない場合は納付金が課されることがあります。また、職場の環境整備や就労支援を促進するための措置も規定されています。この法律により、障がい者が働きやすい職場づくりが推進され、企業は多様な人材の活用や社会的責任（CSR）の履行が求められます。障がい者の自立支援と社会参加の拡大に寄与する重要な法律です。

職業安定法ショクギョウアンテイホウ

労働市場の円滑な運営と雇用の安定を図るために制定された法律です。職業紹介事業や労働者派遣事業の適正な運営を確保し、労働者の就業機会の拡充と労働条件の改善を目的としています。この法律は、雇用関係の健全な発展と労働者の保護を重視しており、適正な求人と求職のマッチングを促進します。

2022年の改定では、デジタル化と社会変動に対応するための重要な変更が行われました。具体的には、求人情報の提供方法が見直され、インターネットを活用した求人情報の公開が義務付けられました。これにより、労働者が多様な情報源から求人情報を取得しやすくなり、求職活動の効率化が図られています。

また、労働者派遣事業における法令遵守の強化も行われました。派遣労働者の待遇改善を目的として、同一労働同一賃金の原則が強調され、派遣先企業との協力が求められています。派遣労働者の労働条件の公平性が確保され、職場環境の改善が期待されています。

さらに、職業安定法の改定により、外国人労働者の受け入れに関する規制も強化されました。適切な雇用管理と支援体制の整備が求められ、外国人労働者の権利保護が強化されています。これらの改定により、職業安定法は現代の労働市場に適応し、労働者の保護と雇用の安定を一層推進するための重要な役割を果たしています。

男女雇用機会均等法ダンジョコヨウキカイキントウホウ

1985年に制定され、1986年に施行された法律で、雇用の場での男女平等を図ることを目的としています。性別を理由とする差別の禁止、婚姻や妊娠・出産による不利益な扱いの禁止、セクハラ対策などを規定しています。また、企業には、セクハラ防止や妊娠・出産に関する環境整備など、職場における男女平等を推進するための具体的な措置を講じる義務があります。労働者が性別による差別を受けることなく、安心して働ける環境を提供することが推進されています。

フリーランス保護法フリーランスホゴホウ

フリーランスとして働く個人を保護するための法律です。2023年に成立し、企業がフリーランスと取引する際の適正な条件の提示や、報酬の支払い期日を定めることが義務付けられました。また、一方的な発注取り消しや不当な報酬減額、著しく低い報酬の設定を禁止し、妊娠・出産・育児や介護に対する配慮を求めています。この法により、フリーランスの労働条件が改善され、公正な取引環境が促進されることが期待されています。

労働関係調整法ロウドウカンケイチョウセイホウ

労働争議の予防と解決を目的とした法律です。労使間での紛争が発生した場合、労働委員会が調停、仲裁、斡旋などの方法で解決を図ります。これにより、ストライキやロックアウトといった紛争が拡大するのを防ぎ、労働市場の安定を確保します。調停手続きは、双方の意見を調整し合意に導くためのもので、労働委員会が中心となって行います。「労働基準法」「労働組合法」とともに「労働三法」と呼ばれています。

労働基準法ロウドウキジュンホウ

日本国内で働く労働者の労働条件に関する最低基準を定めた法律で、労働者が人間らしい生活を送るための基本的な権利を保障することを目的としています。賃金、労働時間、休憩、休日、有給休暇、解雇などの労働条件について具体的な規定を設けています。例えば、1日8時間、週40時間の労働時間が原則とされ、これを超える場合は割増賃金が必要です。また、解雇に関しては30日以上前の予告が必要とされています。正社員のみならず、パートタイマーやアルバイトなど、全ての労働者に適用されます。違反が確認された場合、罰則が科されることもあります。労働基準法の適用範囲には例外もあり、船員や家事使用人、一部の公務員などは適用対象外です。企業と労働者が締結する労働契約は、この法律に定められた基準を下回ることはできません。

労働組合法ロウドウクミアイホウ

労働者が労働組合を結成し、使用者と団体交渉を行う権利を保障する法律です。労働者は団結してストライキやその他の団体行動を行い、労働条件の改善を図ることができます。この法律は、労働基準法や労働関係調整法と共に労働三法の一つで、労働者の権利保護と経済的地位の向上を目的としています。違反があった場合、企業には罰則が科されることもあります。

労働契約法ロウドウケイヤクホウ

労働者と使用者間の契約に関する基本的なルールと原則を定めた法律で、2008年に施行されました。この法律は、労働条件の決定や変更に際して、労使対等の原則、信義誠実の原則、権利濫用の禁止を明示し、労働者の保護と労働紛争の予防を目的としています。特に、解雇や雇止めに関する規定が重要です。近年の改正では、有期雇用契約が5年を超えると無期雇用契約に転換できるルールや、同一労働同一賃金の原則を背景とした不合理な労働条件の禁止が追加されました。また、労働契約法は労働条件に関する合意やトラブルを防ぐための基盤として、労働者と使用者双方に対して公正な労働関係を構築するための指針を提供しています。

労働三法ロウドウサンポウ

「労働基準法」、「労働組合法」、「労働関係調整法」の総称です。これらの法律は、労働者の権利のベースを定めており、あらゆる労働法の中でも最も基礎となります。

労働者派遣法ロウドウシャハケンホウ

派遣労働者の権利保護と適正な労働環境の確保を目的とする法律です。派遣労働者の雇用条件や待遇を明確にし、違法な派遣行為を防ぐために制定されました。具体的には、派遣元企業と派遣先企業の責任を明確化し、派遣労働者に対する均等待遇の確保や派遣契約の透明化を図る規定が含まれています。違反が確認された場合、企業には罰則が科されることがあります。改正の歴史を通じて、派遣労働者の安全と安心がより一層強化されています。