人事
採用
採用とは、企業が必要な人材を確保するための一連の活動やプロセスです。採用は企業の成長と発展に欠かせない要素であり、適切な人材を選び出すことで組織のパフォーマンス向上を目指します。
「採用」に関する用語を本ページでご紹介いたします。
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インターンシップ
学生が一定期間、企業で実際の業務を体験する制度を指します。これにより、学生は学業で得た知識を実践し、職場の雰囲気や業界の動向を理解することができます。企業側にとっても将来の採用候補となる人材を見極める絶好の機会です。インターンシップには、短期から長期までさまざまな形式があり、有給・無給の場合があります。学生にとっては、キャリア選択の一助となり、企業にとっては若い人材との接点を持つ重要な手段となります。
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イン・バスケット・トレーニング
管理職候補者の判断力や問題解決能力を評価するためのシミュレーショントレーニングです。受講者は、架空の職務で次々と提出される業務案件（イン・バスケット）に対応し、その対応方法や優先順位の設定を通じて能力を評価されます。現実の業務に近い環境で実施されるため、実践的なスキル評価が可能です。企業は、このトレーニングを通じて、リーダーシップや意思決定の適性を持つ人材を見極め、育成することができます。
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インフルエンサー採用
SNSなどで多くのフォロワーを持ち、強い影響力を持つインフルエンサーを活用した採用活動のことです。企業は、インフルエンサーの影響力を利用して、自社の魅力を広く伝え、求職者に対する関心を高めることを目指します。特に若年層の求職者に対して効果的であり、ブランドイメージの向上やエンゲージメントの促進にも寄与します。また、インフルエンサー自身が採用された場合、そのネットワークや影響力を活かして企業のプロモーション活動に貢献することもあります。
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AR・VR
AR（拡張現実）とVR（仮想現実）は、最新のテクノロジーを活用した視覚・体験技術を指します。ARは、現実の風景にデジタル情報を重ね合わせて表示する技術であり、スマートフォンやタブレットを通じて使用されます。一方、VRは、完全にデジタルで生成された仮想空間を体験する技術であり、専用のヘッドセットを使用します。これらの技術は、教育、採用、育成、訓練、エンターテイメント、医療など様々な分野で活用されており、特にリモートワークやトレーニングにおいて革新的な体験を提供します。企業は、AR・VRを導入することで、従業員のスキル向上や業務効率化を図ることができます。
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ATS
ATS（Applicant Tracking System）とは、企業が採用プロセスを効率的に管理するためのシステムを指します。求人情報の作成、応募者の管理、面接のスケジューリング、選考結果の記録など、一連の採用業務を自動化・効率化します。これにより、企業は多数の応募者情報を整理し、迅速かつ効果的に優秀な人材を選定することができます。ATSは、応募者のスクリーニングや履歴書のキーワード検索などの機能も備えており、採用担当者の負担を軽減します。適切なATSの導入は、採用プロセスの透明性と公平性を高めるとともに、採用活動のスピードアップにも寄与します。
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エグゼクティブ・サーチ
企業の経営層や上級管理職など、重要なポジションに適した人材を専門的に探索・推薦するサービスを指します。専門のリクルートメント会社やコンサルティング会社が提供し、候補者のリサーチ、アプローチ、選考、紹介までの全プロセスを支援します。これにより、企業は短期間で最適な人材を確保することができます。エグゼクティブ・サーチは、高度な専門知識やネットワークを活用し、企業の戦略的ニーズに応える重要な役割を果たします。
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エグゼクティブ・サーチ
企業の経営層や上級管理職など、重要なポジションに適した人材を専門的に探索・推薦するサービスを指します。専門のリクルートメント会社やコンサルティング会社が提供し、候補者のリサーチ、アプローチ、選考、紹介までの全プロセスを支援します。これにより、企業は短期間で最適な人材を確保することができます。エグゼクティブ・サーチは、高度な専門知識やネットワークを活用し、企業の戦略的ニーズに応える重要な役割を果たします。
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縁故採用
社員や役員、取引先など、企業に関連する人物からの紹介や推薦によって行われる採用活動を指します。この方法は、信頼性や安心感が高く、紹介者が責任を持って推薦するため、ミスマッチのリスクが低いとされています。この採用は、信頼できる人材を迅速に確保する手段として有効ですが、公平性や透明性の観点から、慎重な運用が求められます。企業は、縁故採用を行う際には、適切な評価基準と選考プロセスを設けることで、公正な採用活動を維持することが重要です。
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エンプロイアビリティー
労働者が職業生活において継続的に雇用される能力や適応力を指し、職務に必要なスキルや知識、経験だけでなく、変化する労働市場に柔軟に対応できる能力も含まれます。エンプロイアビリティーを高めるためには、継続的なスキルアップや自己啓発が重要です。また、企業は従業員のエンプロイアビリティーを向上させるための研修やキャリア開発プログラムを提供することが求められます。これにより、個々の従業員が持続的に雇用され、企業の競争力も強化されます。
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エンプロイメンタビリティ
個々の労働者が職務に適したスキルや知識、経験を持ち、労働市場において競争力を持つことを指します。エンプロイメンタビリティは、求職者が職務に就くための能力だけでなく、職務において成果を上げ、持続的にキャリアを発展させるための能力も含まれます。企業は、従業員のエンプロイメンタビリティを向上させるために、継続的な教育訓練やキャリア支援を行うことが重要です。これにより、労働者の市場価値が高まり、企業の競争力も向上します。
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オンライン会社説明会
インターネットを利用して行われる企業の説明会のことです。企業は、自社の事業内容や採用情報、社内の雰囲気などを求職者に対してオンラインで紹介します。参加者は自宅などの好きな場所からパソコンやスマートフォンを通じて説明会に参加することができ、企業と求職者の双方にとって利便性が高いです。特に遠方に住む求職者や、コロナ禍などの状況下で直接参加が難しい場合に有効です。また、録画配信を行うことで、リアルタイムで参加できない求職者にも情報提供が可能となります。企業は、この形式を活用することで、より広範な層に対して効果的なリーチを実現できます。
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オンライン面接
インターネットを利用して行われる面接を指します。企業と求職者は場所に縛られずに面接を実施することができ、効率的な採用プロセスが実現します。この面接では、ビデオ通話システムや面接専用のプラットフォームが使用され、リアルタイムでのコミュニケーションが可能です。遠隔地の求職者との面接や、海外からの採用活動にも適しています。また、交通費や移動時間の削減が図れるため、企業と求職者双方にとってメリットがあります。オンライン面接は、昨今のデジタル化とコロナ禍により急速に普及しています。
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外国人採用
企業が日本国外からの人材を積極的に採用することを指し、グローバルな視点や多様な文化・言語スキルを持つ人材を取り入れることで、企業の競争力を高める目的があります。この採用には、技術者や専門職、研究者など、特定のスキルや知識を持つ人材を対象とすることが多いです。企業は、外国人採用を成功させるために、ビザの取得支援、日本での生活サポート、文化の違いに配慮した職場環境の整備などを行うことが求められます。また、企業の国際化や多様性推進にも寄与し、新たな視点やアイデアの導入によって、イノベーションの促進が期待されます。
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カジュアル面談
正式な採用面接前に、求職者と企業が互いの理解を深めるため、リラックスした雰囲気で進める面談のことです。この面談では、企業の文化や仕事内容、求職者の興味やキャリア目標について自由に話し合うことができ、企業側にとっては求職者の人柄やコミュニケーション能力を見極める機会となり、求職者にとっては企業の実際の雰囲気や働き方を知るための貴重な時間です。ミスマッチを防ぎ、採用プロセスの円滑化が期待されます。
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クラウドソーシング
企業がインターネットを通じて外部の不特定多数の人々に業務を委託することを指します。不特定の人や群衆を意味する「crowd（クラウド）」、業務委託を示す「sourcing（ソーシング）」を組み合わせた造語です。
企業は必要なときに専門知識やスキルを持つ外部の人材を必要なだけ活用し、コスト削減や業務効率化を図ることができます。クラウドソーシングの対象となる業務には、データ入力、デザイン、プログラミング、ライティング、翻訳など多岐にわたります。プラットフォームを通じて応募者を募り、業務を担う者を選定して仕事を依頼し、報酬を支払う仕組みが一般的です。クラウドソーシングは、企業の柔軟な労働力調整と競争力強化に寄与しています。 -
クロスアポイントメント制度
複数の組織や企業が連携して、1人の人材を複数のポジションに同時に任命し、その業務を分担させる制度を指します。この制度により、専門性の高い人材が異なる組織間で知識やスキルを共有し、シナジー効果を生み出すことが期待されます。例えば、大学の教授が企業の研究所でも働くことで、学術と産業界の連携を強化することができます。人材の有効活用と組織間の協力を促進し、イノベーションや競争力の向上に寄与します。また、働く人材にとっても、複数の環境での経験を積むことで、キャリアの幅を広げる機会となります。
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経歴詐称
求職活動や就職後に、自身の学歴、職歴、資格などの経歴を偽って申告する行為を指します。具体的には、実際に取得していない学位や資格を持っていると偽ったり、在籍していない企業での勤務経験を申告したりすることが該当します。これらは企業の信頼を損ね、雇用契約の取り消しや解雇の理由となるだけでなく、社会的な信用を失うリスクも伴います。また、法的に問題となることもあり、詐欺罪に問われる可能性もあります。防ぐために企業は採用時に厳密なバックグラウンドチェックを行うことが求められます。
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コンバージョンレート
人事においては、採用活動における応募者が次の選考ステージや内定に進む割合を指します。例えば、100人の応募者のうち、10人が面接に進んだ場合は10%となります。この指標は、採用プロセスの効果を測定し、応募者から優秀な人材を効率的に採用できているかを確認するために重要です。高いレートを達成することで、採用活動の効率が向上し、採用コストの削減や優秀な人材の確保に繋がります。
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採用広報
企業が自社の魅力や採用情報を求職者に効果的に伝えるための広報活動のことです。企業のホームページや求人サイト、SNS、イベントなどを活用して情報を発信し、企業のブランドイメージを高め、優秀な人材を引き付けることが目的です。具体的な活動としては、採用に関するニュースリリース、社内の働き方や従業員の声を紹介するコンテンツの作成、インターンシップや説明会の開催などがあります。効果的な採用広報は、企業の知名度向上と採用活動の成功に直結します。
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就職ウェブテスト
企業が採用選考の一環として、応募者の能力や適性をオンラインで評価するテストのことです。主に、基礎的な学力や論理的思考力、数的推理、言語理解、性格適性などを測定するために使用されます。応募者はインターネットを通じて自宅や指定の場所からテストを受けることができ、企業はこの結果をもとに書類選考や面接に進む候補者を絞り込みます。このテストは、効率的に多くの応募者を評価できるため、特に人気企業や大企業で多く導入されています。正確な自己評価と適切な準備が重要で、テスト対策が求められることが多いです。
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障がい者雇用
障がいを持つ人がその特性や能力に応じた仕事に就き、働く機会を得ることを指します。企業には、一定の割合で障がい者を雇用する法的義務があり、日本では従業員43.5人以上の企業に対して法定雇用率が定められています。就労支援や職場環境の整備を通じて、障がい者が安心して働ける環境を整えることが重要です。これにより、障がい者の自立や社会参加が促進されるとともに、企業にとっても多様性のある職場づくりやCSR（企業の社会的責任）の実現に貢献します。
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試用期間
従業員を正式に雇用する前に一定期間設けられる雇用契約の一部で、採用者の適性や能力を評価するための期間です。通常は数カ月程度で、その間に仕事の適応度や職場でのパフォーマンスが見極められます。この期間中でも、基本的な労働法の保護は適用されるため、賃金や労働条件は通常の従業員と同等です。ただし結果により、本採用を見送ることも可能であり、その際は正当な理由が必要です。企業がリスクを軽減し、適切な人材を見極めるための手段として活用されています。
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ジョブ型採用
具体的な職務内容や業務に必要なスキル・経験を基準に人材を採用する方式を指します。従来のメンバーシップ型採用（新卒一括採用など）とは異なり、ジョブ型では職務ごとに求められる要件が明確に定められており、その条件に適した人材を募集・選考します。これにより、即戦力となる人材の確保や専門性の高い仕事への適材適所の配置が可能となります。変化の激しいビジネス環境に対応するため、特に専門職や高度なスキルが求められる業務で導入が進んでおり、成果主義の人事制度とも相性が良いとされています。
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ジョブ・ディスクリプション
ジョブディスクリプション（職務記述書）とは、特定の職務に関する詳細な情報を記載した文書を指し、職務の目的、具体的な業務内容、必要なスキルや経験、責任範囲、報酬などが記載されます。欧米では求職時や人事評価の際によく使用され、日本ではあまり用いられてこなかったものの、近年ジョブ型雇用や外国人雇用が進んできた中で取り入れる企業も出てきました。求職者に対して職務の内容を明確に伝えるための重要なツールであり、採用プロセスにおいて透明性と公平性を確保する役割を果たします。また、入社後の業務遂行や評価基準の設定にも役立ちます。正確で詳細なジョブ・ディスクリプションは、ミスマッチを防ぎ、適切な人材の採用に貢献します。
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ジョブホッピング
短期間で複数の職場を転職することを指します。ジョブホッピングをする従業員は、新しいスキルや経験を積むために積極的に職場を変えることが多いです。これにより、個々のキャリアパスの多様化や専門性の向上が図れますが、頻繁な転職は雇用主に対して安定性に欠ける印象を与えることもあります。ジョブホッピングが一般的になることで、企業は魅力的な労働環境を提供し、優秀な人材を引き留めるための戦略を強化する必要があります。
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新規学卒一括採用
日本の企業が新卒の学生を対象に、毎年一定の時期にまとめて採用活動を行う制度です。大学や専門学校の卒業予定者を対象に、卒業前に内定を出し、卒業後の4月に一斉に入社させるのが一般的です。この制度は、企業が一度に多くの若手人材を確保できるメリットがあり、長期的な人材育成を前提とした雇用形態です。しかし、画一的な採用時期や評価基準に課題があり、多様なキャリア形成を阻むとの指摘もあります。日本特有の就職文化として根付いていますが、近年は通年採用や中途採用の併用も進んでいます。
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人材市場価値
個々の労働者が労働市場でどの程度の価値を持っているかを示す指標です。これには、スキル、経験、知識、ネットワーク、実績などが影響を与えます。人材市場価値が高い労働者は、多くの企業から引き合いがあり、より良い条件での転職やキャリアアップの機会が増えます。一方で、市場価値を向上させるためには、継続的なスキルアップや自己啓発が求められます。企業にとっても、人材市場価値を把握することで、適正な報酬やキャリアパスを提供し、優秀な人材を引き留める戦略が立てられます。
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人材ポートフォリオ
企業内の従業員をスキルや経験、役割などの観点から分類・評価し、最適な人材配置や育成戦略を立てるための手法を指します。各従業員の能力やパフォーマンスを可視化し、どの部門やプロジェクトに適しているかを分析することで、効果的な人材活用が可能となります。この手法により、企業は組織の強みや弱みを把握し、人材の育成計画や採用戦略を最適化できます。変化の激しいビジネス環境での柔軟な対応を支えるため、人材の多様性と適材適所の配置を実現する重要なツールです。
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新卒切り
企業が採用したばかりの新卒社員を短期間で解雇する行為を指します。通常、経済状況の悪化や業績不振、人員削減などが背景にあり、採用後すぐに解雇されるため、新卒社員は大きな不安と影響を受けます。雇用の安定性を損なうだけでなく、若者のキャリア形成に悪影響を与える問題行為とされています。労働法では、正当な理由なしに解雇することは違法とされているため、こうした解雇は法的な問題を引き起こす可能性があります。新卒切りは、企業の社会的信用を失墜させるリスクも伴います。
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新卒失業者
学校を卒業したばかりの新卒者が、就職活動の結果として職に就けない状態にある人を指します。経済状況の悪化や企業の採用抑制、個々の就職活動の不調などが原因で発生します。初めての就職機会を逃すことでキャリア形成において不利になることが多く、その後の就職活動でも「既卒」として扱われ、求人の選択肢が狭まる可能性があります。この問題は、若年層の経済的・社会的自立を遅らせる要因ともなり、政府や自治体、教育機関による支援策が重要視されています。
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スクラム採用
複数の部門やチームが協力して行う採用手法で、従来の人事部門だけが担当する採用活動とは異なり、現場の従業員やマネージャーも積極的に関わります。ソフトウェア開発の「スクラム」というチームで協力する手法に由来し、採用プロセスを効率的に進めるために、さまざまな視点から候補者を評価し、早期にフィードバックを行います。この方法により、現場のニーズに即した人材を迅速に採用でき、入社後のミスマッチを減らすことが期待されます。この採用は、採用のスピードと精度を向上させ、チーム全体のエンゲージメントを高める効果があります。
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セカ就
「セカンド就職」の略で、主に新卒で就職した企業を短期間で離職し、次に別の企業へ転職することを指します。新卒一括採用の枠組みで就職した後、数年以内に自分に合わないと感じて転職を考える若年層に多く見られる傾向です。転職先でのキャリアを再スタートさせ、より適した職場環境や業務内容を求めることが目的です。企業側も若年層の離職率に対応するため、セカンドキャリア支援や早期退職者向けの採用枠を設けるなど、柔軟な対応を進めています。個々のキャリア設計を見直す機会として重要視されています。
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第二新卒
学校を卒業して一度就職したものの、比較的短期間（通常1～3年以内）で転職を希望する若年層を指します。新卒としての経験はあるものの、社会人経験が浅いため、新卒と中途採用の中間的な位置づけとして扱われます。基礎的なビジネスマナーや職場の経験があることから、即戦力としての期待がありつつも、柔軟に教育・育成が可能な人材と見なされることが多いです。企業にとっては、若手人材を確保しつつ、新しい職場環境での早期戦力化が期待できるため、採用枠を設けるケースも増えています。
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ダイレクトリクルーティング
企業が求人広告や人材紹介会社を介さず、採用担当者や人事が直接候補者にアプローチして採用活動を行う手法を指します。主に、転職サイトやSNS（LinkedInなど）を活用して、企業が求めるスキルや経験を持つ潜在的な人材を探します。メリットは、企業側が自ら優秀な人材を選定し、タイムリーにアプローチできる点にあります。これにより、特定のポジションに適した人材を効率的に採用でき、採用コストの削減や、採用スピードの向上が期待されます。
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タレントプール
企業が将来的な人材ニーズに備えて、優秀な人材の情報を集め、管理するための人材データベースを指します。このデータベースには、現在の従業員だけでなく、外部の潜在的な候補者や過去に接触した応募者の情報も含まれることがあります。目的としては、急な人材不足や重要なポジションの欠員に迅速に対応できるよう、適切な候補者を素早く見つけ出し、採用や異動に役立てることです。また、登録された人材に対しては、定期的にキャリア開発やスキルアップの機会を提供し、長期的な人材育成戦略を支援することもあります。
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地域限定型採用
特定の地域内でのみ勤務することを条件とした採用形態を指します。企業は、この制度により、転勤を伴わない労働環境を希望する従業員を採用し、その地域に根ざした人材を確保します。主に、家庭の事情や地域への定住希望などから転勤が難しい人材を対象にしており、働きやすさを提供する一方で、従業員にとっては長期的に安定した生活基盤を築くことが可能です。企業側も、地域の特性に詳しい人材を活用し、地域密着型の事業展開を進めやすくなります。この採用方式は、働き方の多様化に対応する重要な取り組みの一つです。
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地学地就
学生が地元の学校に通い、卒業後もその地元で就職することを指す言葉です。地元に根ざしたキャリアを築くことで、地域の経済や社会に貢献することが期待されています。特に地方の活性化や若者の地元定着を促進するために、この概念は注目されています。地方自治体や企業も、これを推進するために、地元企業との連携を強化し、就職支援やインターンシップの機会を提供するなどの取り組みを進めています。地元で学び、地元で働くことは、地域社会に貢献しつつ、安定した生活基盤を築く方法の一つとして評価されています。
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中途採用
既に社会人としての経験を持つ人材を、企業が新たに採用することを指します。新卒採用と異なり、即戦力としてのスキルや経験が求められることが多く、企業は特定のポジションや業務に対して、必要な能力を持つ人材を採用します。業務の早期戦力化や、専門知識を持つ人材の補充に効果的です。また、企業側にとっては、業界の知見や実務経験をすぐに活用できる利点がある一方で、職場への適応や企業文化とのマッチングが重要な課題となることもあります。多様な人材を確保する手段として広く活用されています。
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通年採用
特定の採用時期に縛られず、年間を通じて随時行われる採用活動を指します。これにより、企業は優秀な人材を見逃すことなく、必要なタイミングで採用を行うことができます。特に新卒一括採用が一般的な日本企業において、新たな人材確保の方法として注目されています。企業は、通年採用を通じて柔軟な採用計画を立てることができ、急な人材ニーズにも対応しやすくなります。また、求職者にとっても、就職活動の期間に制約がなくなるため、より自分に適した職場を見つける機会が増えます。
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適性検査
採用や人事評価の際に、応募者や従業員の能力や性格、職務への適性を評価するためのテストを指します。これにより、個々の人材が特定の職務や業務にどの程度適しているかを判断できます。これには、知識やスキルを測る能力検査や、性格や行動傾向を評価する性格検査などが含まれます。企業は、適性検査の結果を基に、採用選考や適材適所の人材配置を行い、従業員のパフォーマンス向上や職場適応を促進します。応募者の潜在能力や業務への適合性を客観的に評価するツールとして広く活用されています。
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トライアル雇用
就職に不安を抱える求職者が一定期間（通常3か月間）試験的に雇用され、その後、本採用に繋げることを目的とした雇用制度です。企業は求職者の適性や能力を見極めながら雇用の可否を判断でき、求職者にとっては職場環境や業務内容に慣れる機会となります。対象となるのは、若年者や長期失業者、障がい者などの職業経験の不足などから就職が困難な人が中心です。この雇用を行った企業には、雇用期間中に助成金が支給される場合もあります。この制度は、求職者の就業機会拡大と企業の人材確保を支援する取り組みとして活用されています。
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内定後インターンシップ
企業から内定を受けた学生が、正式入社前に職場体験を行うプログラムを指します。内定者が実際の業務や職場の雰囲気を体感することで、入社後のミスマッチを防ぎ、スムーズなスタートを切ることを目的としています。このインターンシップでは、職場での実務体験に加え、研修やグループワークなどが行われることもあります。また、企業側にとっても、内定者のスキルや適性を深く理解し、入社後の配置計画に役立てる機会となります。企業と内定者双方にとって信頼関係を構築するための重要なプロセスです。
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内定辞退
企業からの採用内定を受けた求職者が、入社を辞退する意思を企業に伝えることを指します。辞退の理由は、他社の内定を受けた、個人的な事情で入社が難しくなったなど様々です。辞退をする際には、企業に対して速やかに連絡し、誠意を持って対応することが重要です。企業側にとっては、辞退が発生すると採用計画や人員配置に影響が出るため、辞退を防ぐために内定者フォローを強化するケースもあります。これは求職者の権利である一方で、円滑なコミュニケーションが今後のキャリアにもプラスとなります。
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内定取り消し
企業が求職者に対して出した採用内定を、その後撤回する行為を指します。通常、重大な理由が必要とされ、求職者が虚偽の経歴を申告した場合や、健康状態の悪化、企業の経営悪化などが理由となります。しかし、内定は労働契約が成立した状態とみなされるため、不当な内定取り消しは違法とされ、求職者が損害賠償を請求するケースもあります。企業は取り消しを行う際、理由を明確にし、法的な手続きに従うことが求められます。企業の信頼やブランドイメージにも影響を与えるため、慎重な対応が必要です。
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内定ブルー
新卒採用における就職活動で内定を得た後に、期待や安堵感とともに不安や憂鬱感を感じる心理状態を指します。主な原因として、職場環境や仕事内容が自分に合っているか、社会人生活への適応、将来のキャリアへの不安などがあります。また、就職活動が終わったことで目標を失い、虚無感に陥るケースもあります。この状態を放置すると、ストレスやモチベーションの低下につながる可能性があるため、企業は内定者フォローを通じて不安を軽減し、入社への意欲を高めることが求められます。これを克服するには、前向きな姿勢や情報収集が重要です。
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内々定
正式な内定の前に企業が学生や求職者に対して、非公式に採用の意思を伝える状態を指します。主に新卒採用において使用される用語で、正式な内定通知は就職活動のルールや時期に基づいて後日行われます。内々定は、採用内定の約束に近いものであり、企業は学生を確保するために意思表示を行いますが、法的拘束力はありません。一方、学生にとっては、他の企業と比較しながら最終的な就職先を検討する期間となります。この後も、企業はフォローや交流イベントを通じて、学生との関係構築を図ることが一般的です。
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ポテンシャル採用
求職者の現時点でのスキルや経験だけでなく、将来的な成長や潜在能力に注目して採用を行う手法を指します。これにより、企業は長期的な視点で優秀な人材を確保し、育成することができます。この採用では、学歴や職歴にとらわれず、個々の可能性や意欲、柔軟な思考能力を重視することで、特に成長志向の高い企業や、新規事業の立ち上げにおいて重要な役割を果たします。企業文化や価値観にマッチする人材を見極め、組織の成長を支えることが期待されます。