人事
働き方
働き方とは、従業員が仕事を行う際の方法や環境を指し、近年の技術革新や社会の変化に伴い多様化しています。働き方の多様化は、従業員のワークライフバランスを向上させ、企業の生産性向上や競争力強化にも寄与します。
「働き方」に関する用語を本ページでご紹介いたします。
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Iターン
都市出身者が地方に移住して就職することです。地方での新しいライフスタイルを求める人々や、地方の魅力に引かれて移住を決めた人々によって選択されます。地方自治体や企業は、Iターン希望者に対して住居や就職支援、地域の情報提供などを行うことで、地域社会の活性化や人口増加を目指します。
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朝残業
通常の勤務時間が始まる前に行われる時間外労働のこと。業務の繁忙期や特定のプロジェクトの進行に伴う時間外労働の一形態です。従業員は早朝に出社して業務を行うことで、通常の勤務時間中に集中して取り組むべき業務を効率的に進めることができます。企業は、朝残業を行う際には、適切な労働時間管理と割増賃金の支払い、従業員の健康管理に注意を払う必要があります。朝残業は、従業員の負担を軽減しつつ生産性を向上させる手段として活用されることが多いです。
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インディペンデント・コントラクター
企業や個人と契約を結び、独立して業務を遂行する自営業者のことです。雇用契約ではなく業務委託契約に基づいて働き、仕事の方法や時間を自由に選ぶことができます。特定のプロジェクトや業務を請け負い、自分の判断で仕事を進めます。企業は、インディペンデント・コントラクターを活用することで、専門的なスキルを柔軟に利用し、コストを管理しやすくなります。
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イントラプレナー
企業内で起業家のように新規事業や革新的なプロジェクトを推進する従業員のことです。企業のリソースを活用しながら、新しいアイデアを生み出し、実行に移すことで企業の成長を促進します。彼らは、自らリスクを取り、変革を推進する姿勢を持ち、企業内の起業家精神を体現します。イントラプレナーシップを支援する企業は、革新と競争力を維持するために重要な役割を果たしています。
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ウーマノミクス
女性の経済参加を促進し、経済成長を図るための政策や取り組みのことです。これは、女性の労働力参加率を向上させることが、経済全体の成長に寄与するとする考え方に基づいています。具体的な取り組みとしては、育児休業や介護休業の整備、柔軟な働き方の推進、女性のリーダーシップ育成、男女平等な職場環境の整備などがあります。ウーマノミクスは、女性が活躍できる社会の実現を目指し、経済的な活力を引き出すことを目的としています。
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ウォームビズ
冬季の暖房使用を抑えつつ快適に過ごすための取り組みで、環境省が推進する省エネルギー施策の一環です。具体的には、室温を20℃に設定し、重ね着や温かい素材の衣服の着用、断熱効果のあるアイテムの活用などで寒さを和らげる工夫を行います。企業やオフィスでも実施が奨励されており、エネルギー消費の削減やCO₂排出量の抑制につながります。これは、環境負荷の軽減だけでなく、節約や健康的な生活習慣の促進にも貢献する取り組みです。
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ABW
ABW（アクティビティ・ベースド・ワーキング）とは、従業員がその日の業務内容や活動に応じて最適な作業場所を選択できる働き方を指します。このコンセプトは、従来の固定席を持たないオフィス環境を設け、業務の効率や生産性を向上させることを目的としています。集中作業用の静かなエリア、コラボレーション用のオープンスペース、リラックスできる休憩エリアなどのさまざまな作業環境が例に挙げられます。ABWは、従業員の柔軟性と満足度を高め、イノベーションを促進する効果があります。
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縁辺労働力
縁辺労働力とは、企業の主要な業務には直接関与しないが、周辺業務を支える労働力を指します。具体的には、派遣社員、契約社員、パートタイム労働者、フリーランスなどが該当します。縁辺労働力の活用は、企業にとって柔軟な労働力調整を可能にし、コスト削減や業務の効率化を図る手段となります。しかし、労働条件や待遇が正社員と比べて不安定な場合が多く、労働格差や社会的不平等の問題も提起されています。企業は、縁辺労働力の適切な管理と支援を行い、全ての労働者が公平に評価される環境を整えることが重要です。
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OKY
「Omae Kiite Nai（お前聞いてない）」の略語で、職場などで相手が話をちゃんと聞いていない、または理解していない状況を揶揄する言葉です。この表現は、指示や説明をきちんと理解していないためにミスやトラブルが発生することを指摘する際に使われます。職場では、コミュニケーションの重要性を再認識し、相手の話をしっかりと聞くことが求められます。OKYを防ぐためには、明確な指示や説明、確認作業を徹底することが重要です。
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Oターン
地方出身者が都市部で就職した後、再び地方に戻って就職することです。地方での就職機会や生活環境の改善を求めてUターンした人々が、再度都市部に戻ることなく、そのまま地方で新たな職を見つけるケースを指します。Oターンは、地方の経済活性化や地域社会の持続可能な発展に寄与することが期待されます。
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オフサイトミーティング
日常の職場環境を離れて行う会議や研修を指します。多くは、リゾート地やホテルの会議室、自然環境など、さまざまな場所でオフサイトミーティングを開催することがあります。これにより、参加者はリラックスした環境で自由にアイデアを出し合い、創造的な思考を促進することができます。戦略会議、チームビルディング、ワークショップなどに適しており、組織の一体感を高める効果があります。
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介護離職
家族や親族の介護を理由に、働いている人が職場を辞めることです。高齢化社会において、介護離職は深刻な社会問題となっており、労働力の減少や個人の経済的負担が懸念されています。介護離職を防ぐためには、企業が介護休業制度やフレックスタイム制度、在宅勤務制度など、介護と仕事を両立できる働き方を支援する取り組みが重要です。また、政府や自治体による介護サービスの充実も求められています。
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企業子宝率
特定の企業に勤務する従業員の出産率を指します。この指標は、企業が従業員に対してどれだけ育児支援やワークライフバランスを重視しているかを示す一つの指標として用いられます。企業子宝率が高い企業は、従業員が安心して働きながら子育てができる環境を提供していると評価されます。企業は子宝率を高めるために、育児休業制度や時短勤務制度の充実、職場の理解とサポート体制の強化などの取り組みを行うことが求められます。
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キャリアパス
個人が職業人生を通じて進むべき経路や段階を示す計画を指します。これは、特定の職業や役職に到達するために必要な経験やスキル、教育や研修のステップを具体的に描いたものです。個人が長期的な職業目標を達成するための指針となり、職業選択やキャリア開発の方向性を明確にします。
作成をするには、自己分析が重要です。まず、自分の興味や強み、価値観を把握し、それに基づいて目標を設定します。次に、その目標に到達するために必要な経験やスキルを特定し、それを得るための具体的なステップを計画します。これには、異動や昇進、研修や資格取得などが含まれます。
企業側も、従業員を支援するために、明確な昇進基準や研修プログラム、メンター制度などを提供します。これにより、従業員は自分のキャリアの進展を見通しやすくなり、モチベーションや職務満足度が向上します。個人と組織の双方にとって、成長と発展を促進する重要なツールです。 -
勤務間インターバル規制
労働者が連続して働いた後、次の勤務までに一定の休息時間を確保することを義務付ける規制を指します。この規制は、過労を防止し、労働者の健康を守ることを目的としています。例えば、勤務終了後に最低でも11時間の休息時間を確保するなどの基準が設けられます。労働時間が長時間化しがちな業界や職場において特に重要であり、従業員の疲労回復やワークライフバランスの改善に寄与します。企業は、この規制に従うことで、従業員の健康管理や労働環境の改善に取り組む必要があります。
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クールビズ
夏季の冷房使用を抑えるために、軽装で業務を行うことを推奨する環境省の取り組みです。地球温暖化対策の一環として2005年に開始され、オフィスの冷房設定を28℃に維持しつつ、快適に過ごせる服装を推奨しています。具体的には、ノーネクタイ・ノージャケット、通気性の良い衣類の着用などが奨励され、企業や官公庁で広く導入されています。また、ポロシャツや半袖シャツ、チノパンなどの着用が一般的になり、企業ごとに独自のガイドラインを設けるケースもあります。クールビズの導入により、冷房の使用を抑えてエネルギー消費を削減し、CO₂排出量を減少させる効果が期待されています。近年では、多様な働き方の推進とともに、より柔軟な服装の選択が可能になっており、環境負荷の低減と業務効率の向上を両立する取り組みとして定着しています。
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継続雇用制度
一定年齢に達した従業員が定年退職後も引き続き働くことを可能にする制度です。日本では、65歳までの雇用を確保するために、企業は定年制を維持する場合、定年後も働ける継続雇用制度を導入することが義務付けられています。具体的には、再雇用や嘱託社員としての雇用形態が一般的です。この制度により、高齢者が働き続ける機会を得る一方、企業はベテラン従業員の経験や知識を活用できるメリットがあります。少子高齢化や労働力不足に対応するための重要な施策として広がっています。
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高度プロフェッショナル制度
高度な専門知識や技術を持ち、一定の年収を超える労働者を対象に、労働時間の規制を適用しない制度を指します。この制度では、労働時間ではなく成果によって評価されるため、残業や深夜労働などの時間外手当が発生しません。対象者は、金融ディーラー、コンサルタント、研究開発職など高度なスキルを要する職種が中心です。労働者が柔軟に働ける一方で、長時間労働や過重労働のリスクが指摘されており、健康管理の徹底や働き方の見直しが重要となっています。この制度は、日本の働き方改革の一環として導入されました。
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コワーキング・スペース
異なる企業や個人が共同で使用するオフィススペースのことを指し、フリーランスやリモートワーカー、中小企業の従業員が、自宅外で働くための環境を提供しています。また、仕事の効率を高めるだけでなく、異業種の人々とのネットワーキングやコラボレーションの機会もあります。柔軟な利用形態が可能であり、個人や企業のニーズに応じてスペースを選択できます。
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コンプレストワークウィーク
通常の労働時間を少ない勤務日数で達成する働き方を指します。例えば、週5日間の労働時間を週4日間で働き切るような形です。これにより、1日の労働時間は長くなりますが、週の労働日数が減少し、従業員は連休を得やすくなります。ワークライフバランスの改善や生産性の向上に寄与する働き方として注目されています。企業にとっても、従業員の満足度やモチベーションの向上、労働環境の柔軟性を高める施策となり得ます。ただし、労働時間の管理や業務効率化が重要です。
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サービス残業
労働者が労働時間外に働いたにもかかわらず、時間外労働手当（残業代）が支払われない労働を指します。法的には、労働基準法に基づき、時間外労働には割増賃金を支払う義務がありますが、この残業では企業がこれを適正に支給しないため、労働者が不当な扱いを受けることになります。従業員の過重労働や疲労を引き起こし、メンタルヘルスやワークライフバランスの悪化につながる問題として社会的にも注目されています。法的な観点からも、適切な労働管理や賃金支払いが求められています。
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在宅勤務制度
従業員が自宅で仕事を行うことを許可する企業の制度を指します。これにより、従業員は通勤の負担を減らし、柔軟な働き方が可能になります。企業側もオフィススペースの節約や従業員の満足度向上を期待できますが、始めるには通信環境や仕事の進捗管理などの整備が必要です。多くの企業は、ITツールを活用して業務の効率化を図り、チーム間のコミュニケーションを支援します。この制度は特に、ワークライフバランスの向上や、育児・介護との両立が求められる従業員にとって有益です。新型コロナウイルス感染症の影響を受けて多くの企業で採用が進んでいます。
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サラリーマン法人化
個人事業主やフリーランスが法人を設立し、法人格として活動することを指します。これにより、税制上のメリットや社会保険の適用範囲の拡大などが得られます。個人の所得を法人の所得に移し、節税効果を高めることが主な目的です。法人化することで、事業の信用度や資金調達の可能性が向上し、ビジネスの拡大や安定した運営が期待できます。ただし、法人化には設立費用や運営コストがかかるため、メリットとデメリットを慎重に検討する必要があります。
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時短派遣
通常のフルタイム勤務より短い労働時間で働く派遣形態を指します。育児や介護、学業などの理由でフルタイム勤務が難しい人が、柔軟な時間帯で働けるように設計されています。1日数時間や週数日の勤務など、個々のライフスタイルに合わせた働き方が可能です。企業にとっては、人手が不足する特定の時間帯や業務に対応できるメリットがあり、働く側も仕事と家庭の両立がしやすくなります。労働市場の多様化に対応した柔軟な雇用形態の一つとして考えられています。
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シャドウワーク
シャドウワークとは、正式な労働時間外で行われる業務や、認識されにくい非公式な仕事を指します。これには、業務時間外のメールチェックや会議の準備、報告書作成などが含まれます。従業員の負担増加やストレスの原因となり得るため、企業はこれを減らすための対策を講じることが求められます。そして適切な業務管理と労働時間の見直しが必要です。また、シャドウワークを減らすことで、従業員のワークライフバランスの改善や生産性の向上が期待できます。
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社内失業
従業員が企業内に所属し続けているものの、適切な職務や役割を与えられず、実質的に働く機会を失っている状態を指します。業績悪化や組織再編、技術の進化などにより、従来のスキルや経験が活かせなくなった場合に起こりやすくなります。従業員のモチベーション低下やスキルの陳腐化を引き起こし、企業全体の生産性にも悪影響を与える可能性があります。これに対処するためには、再教育やスキルアップの機会提供、新たな業務やプロジェクトへの配置転換などが重要となります。
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週休三日制
1週間の労働日数を従来の5日から4日に減らし、休日を3日とする勤務形態を指します。これにより、従業員はより多くの休暇を取得し、ワークライフバランスの向上やストレス軽減、自己成長や家族との時間を増やすことが可能になります。一部の企業では、業務効率の向上や生産性の維持を目的に導入されており、働き方改革の一環として注目されています。ただし、これには賃金の調整や労働時間の再編成が必要となる場合もあり、企業や業種によって導入方法や効果に違いがあります。企業の柔軟な働き方の選択肢の一つとして、関心が高まっています。
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職住近接
仕事をする場所（職場）と住まいが近い距離にあることを指します。これにより、通勤時間が短縮され、従業員はより多くの時間を仕事やプライベートに充てることができます。ワークライフバランスの向上やストレス軽減に寄与し、生活の質を高める効果があります。また、企業にとっても従業員の定着率や生産性向上が期待できるため、勤務地近くへの住居手当支給やテレワークの推進といった施策が導入されることがあります。都市部の混雑緩和や地域活性化の観点からも、職住近接の重要性が注目されています。
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ジョブ・シェアリング
一つのフルタイムの仕事を複数の従業員で分け合って担当する働き方を指します。たとえば、2人のパートタイム労働者が1つのフルタイム職務を分担することで、労働時間の柔軟性を確保します。これにより、従業員はワークライフバランスを向上させつつ、企業は多様な人材を活用することができます。育児や介護と仕事の両立を図りたい従業員や、定年後の再雇用者に適しており、労働市場の多様なニーズに応える手段として注目されています。また、業務の継続性を確保しつつ、人件費の最適化にも寄与します。
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スローキャリア
急速なキャリアアップを目指すのではなく、長期的な視点でじっくりとキャリアを築いていく働き方のことです。ワークライフバランスや個人の価値観を重視し、仕事とプライベートの両方で充実感を得ることを目指します。これにより、ストレスを軽減し、健康的な生活を維持しながら、持続可能なキャリアを追求することができます。企業も、スローキャリアを支援することで、従業員の満足度と定着率を高めることができます。
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生活残業
正式な労働時間外に行われる無償の残業を指します。給与や労働時間に記録されないため、従業員が過度に働くことになり、健康やワークライフバランスに悪影響を及ぼします。企業は適切な労働管理を行い、生活残業を防止する責任があります。
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セルフエンプロイド
自営業者やフリーランスとして、自ら事業を営んで収入を得る働き方を指します。企業に雇用されるのではなく、自ら仕事を探し、契約を結び、報酬を得るための活動を行います。業種や職種は多岐にわたり、デザイナー、ライター、コンサルタント、プログラマーなど、専門的なスキルを活かして働くケースが多いです。セルフエンプロイドは、自由度が高く、自分の裁量で働ける一方で、収入の不安定さや社会保障の自己管理といった課題も伴います。柔軟な働き方を求める人にとって魅力的な選択肢です。
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全人格労働
労働者が職場での仕事において、単にスキルや能力だけでなく、個人の人格や価値観、生活全般までが影響を受ける働き方を指します。企業が従業員に対し、業務範囲を超えて生活や考え方にまで影響を及ぼすような働き方を要求することがあり、これにより労働者のプライベートな時間や個人の自由が侵害される場合があります。たとえば、過剰な残業や会社の理念に過度に従うことを強要することがこれの一例です。労働者のストレスや疲労を増大させ、ワークライフバランスを損ない、精神的・身体的健康に悪影響を与えるリスクがあります。
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中間的就労
一般就労と福祉的就労の中間に位置する働き方を指し、主に障がい者や就労に困難を抱える人が、無理なく働ける環境を提供するための制度です。一般企業でのフルタイム就労が難しい人に対して、適度な業務量や柔軟な労働時間を提供することで、職場への定着やスキルアップを目指します。就労支援事業所や特定の支援プログラムを通じて行われ、最終的には一般就労への移行を支援することを目的としています。これにより、労働市場への参加機会を広げ、社会的な自立をサポートする仕組みです。
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長時間労働
法定労働時間や通常の勤務時間を大幅に超えて働くことを指します。日本では、労働基準法に基づき、1日8時間、週40時間が法定労働時間と定められていますが、これを超える労働がこれにあたります。特に、月80時間以上の残業は「過労死ライン」とされ、健康リスクが高まるとされています。心身の健康に悪影響を及ぼし、労働生産性の低下やメンタルヘルス不調を引き起こす原因となるため、企業は労働時間の適正管理が求められます。働き方改革により、長時間にわたる労働の是正が重要な課題となっています。
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ディーセント・ワーク
ILO（国際労働機関）が提唱する、労働者にとって人間らしい生活を保障する働き方を指します。公正な賃金、安全で健康的な労働条件、労働者の権利保護、社会保障、平等な機会と待遇、労働における社会的対話などが含まれます。ディーセント・ワークは、労働者の生活の質を向上させ、経済的な成長と社会的な進歩を促進するために重要です。企業は、これらの実現に向けて、労働条件の改善や従業員の権利保護に取り組む必要があります。
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テレワーク
インターネットや通信技術を利用して、オフィス以外の場所から仕事をする勤務形態のことを指し、自宅勤務・サテライトオフィス勤務・モバイルワークなどがあります。テレワークは、通勤時間の削減、ワークライフバランスの向上、柔軟な働き方の実現を可能にし、従業員の満足度や生産性を高めます。また、災害時やパンデミック時にも事業を継続する手段として重要です。企業は、テレワークの導入に際して、セキュリティ対策やコミュニケーションツールの整備が求められます。
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ノー残業デー
従業員の長時間労働を抑制し、定時退社を促すことを目的とした取り組みで、企業が指定した特定の曜日や日に実施されます。従業員が定時に仕事を終えて帰宅し、プライベートの時間を確保することで、ワークライフバランスの向上や心身のリフレッシュ、業務効率化が期待されます。また、企業にとっては労働生産性の向上や、従業員満足度（ES）の向上といったメリットもあります。しかし、当日に業務が終わらず、他の日に残業が集中するケースもあるため、根本的な業務改善や労働時間管理の見直しが重要となります。
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ノマドワーカー
特定のオフィスや勤務地に縛られず、カフェ、コワーキングスペース、自宅など場所を自由に選んで働く人を指します。「ノマド（遊牧民）」のように移動しながら仕事をするスタイルが特徴です。主にIT技術やクラウドサービスの発展により、インターネット環境があればどこでも業務が可能となったことで広まりました。フリーランスやリモートワークが中心の職種に多く見られ、柔軟な働き方を実現できる一方で、自己管理能力や業務遂行の責任が求められます。場所にとらわれない働き方として、働き方改革や多様なライフスタイルの象徴とされています。
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パラレルワーカー
複数の仕事や職業を並行して行う働き方をする人のことです。本業に加えて、副業やフリーランス活動、個人事業などを同時に進めるケースが多く見られます。単なる副業とは異なり、すべての仕事を「主軸」として位置づけ、自身のスキルや興味に応じて活動の幅を広げるのが特徴です。働き方改革やリモートワークの普及により、時間や場所にとらわれず多様な働き方が可能になったことで、注目が高まっています。収入の分散やキャリアの多軸化がメリットである一方、時間管理や労働時間の管理に注意が必要です。企業側も、従業員の兼業を認めるなど柔軟な対応が求められる時代になっています。
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業務委託するならWidge Plus
コーポレート系職種専門
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ファミリー・フレンドリー企業
従業員が仕事と家庭生活を両立しやすいように支援する制度や環境を整備している企業を指します。具体的には、育児休業や介護休業の取得促進、短時間勤務制度、在宅勤務、柔軟な働き方の導入、保育支援や家族手当の充実などが挙げられます。従業員がライフイベントに応じて安心して働ける環境を提供することで、ワーク・ライフ・バランスの向上、従業員満足度や定着率の向上につながります。この企業は、働きやすい職場づくりを通じて、優秀な人材の確保や企業イメージの向上を図ることが期待されています。
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Uターン
地方出身者が都市部で就職した後、再び地元や地方に戻って就職することです。地方での生活を再び希望する人々が選択するキャリアパスであり、地方の労働力確保や地域活性化に寄与します。企業は、Uターン希望者に対して地元企業の魅力や雇用機会をアピールすることで、優秀な人材を確保することができます。
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ワーク・ライフ・バランス
仕事と生活の調和を図り、どちらも充実させることを目指す考え方を指します。具体的には、働きすぎを防ぎ、仕事の時間と家庭、趣味、健康維持、自己成長などの時間を適切に確保することを意味します。これにより、従業員は心身の健康やモチベーションを維持し、企業は生産性向上や人材定着の効果が期待できます。働き方改革やテレワークの普及に伴い、多様な働き方が推奨され、個人のライフスタイルに合わせた柔軟な労働環境の整備が重要視されています。これは、働く人々と企業双方にとって持続可能な成長を支える基盤となります。