人事（その他）

えるぼしエルボシ

日本の労働環境において女性活躍推進法に基づき、女性の活躍推進に関する取り組みが優れた企業に対して厚生労働省が認定する制度のことです。この認定は、女性の採用や昇進、労働環境の改善など、5つの評価項目に基づいて3段階の認定が行われます。えるぼしの認定を受けた企業は、女性が働きやすい環境を整えていることを示し、企業のブランドイメージ向上や優秀な人材の確保に寄与します。女性の労働参加を促進するための重要な取り組みです。

隠れ失業者カクレシツギョウシャ

隠れ失業者とは、正式には失業者としてカウントされないが、実質的には失業状態にある人々を指します。これには、非自発的なパートタイム労働者や求職活動を諦めた労働者などが含まれます。隠れ失業者は、公式な失業率には反映されないため、労働市場の実態を正確に把握するのが難しい一方で、社会経済における重要な課題となっています。これらの労働者は、十分な収入や安定した雇用を持たないため、生活の質や社会的参加に影響を受けることがあります。政策的には、隠れ失業者の支援と正規の雇用機会の創出が求められます。

求職者支援制度キュウショクシャシエンセイド

失業者や非正規雇用者が安定した職業に就くための支援を提供する制度です。主に職業訓練や教育、就職活動のサポートが含まれます。訓練期間中には生活支援のための手当も支給され、経済的な負担を軽減します。求職者は、職業能力を向上させるための専門的なスキルや知識を習得しやすくなり、再就職の可能性が高まります。制度の利用には、ハローワークでの登録や適用要件の確認が必要です。この制度は、労働市場の競争力を高め、求職者が安定した職業に就くための重要なサポートを提供します。

くるみんクルミン

日本の次世代育成支援対策推進法に基づき、子育て支援に積極的に取り組む企業に対して厚生労働省が認定する制度のことです。この認定は、仕事と子育ての両立を支援するための具体的な行動計画を策定し、一定の基準を満たした企業に与えられます。くるみんマークを取得した企業は、育児休業制度や時短勤務制度の充実など、従業員が子育てをしやすい職場環境を提供していることを示します。これにより、企業の社会的評価が向上し、働きやすい職場としての魅力が高まります。

グローカル人材グローカルジンザイ

グローバルな視野とローカルな視点を兼ね備え、国際的なビジネス環境で活躍できる人材のことで、国際的な知識や経験を活かしながら、地域の文化や市場の特性を理解し、適応する能力を持っています。企業のグローバル展開を支援しつつ、現地のニーズや慣習に合わせた戦略を立てることができ、企業の国際競争力を強化します。このタイプの人材は、語学力や異文化理解力に加えて、地域社会との深い連携を築けるコミュニケーション能力が求められます。企業にとって国際ビジネスの成功に不可欠な存在です。

グローバル人材グローバルジンザイ

国際的なビジネス環境で活躍できる能力を備えた人材のこと。具体的には、異文化理解や語学力を持ち、多様な価値観や習慣を尊重しながら、世界各地で適応し、コミュニケーションや交渉を円滑に行うことができる人を指します。国境を越えたビジネスやプロジェクトにおいて、現地の市場や文化を理解し、企業の国際競争力を高める役割を果たします。また、課題解決やリーダーシップ能力も重要な要素であり、多国籍チームをまとめ、戦略的に動く力が求められます。企業の国際展開において不可欠な存在です。

ケア責任ケアセキニン

家庭内での育児や介護など、他者の世話やサポートを行う義務や責任のことで、主に家族や近親者に対して発生し、子どもの養育や高齢者、障害者の介護などを指します。家庭内での無償労働とされることが多く、特に女性に偏りがちですが、近年では男女問わず広く認識されつつあります。この責任は、仕事や社会活動との両立が必要となるため、企業や政府がワークライフバランスの支援策を提供することが求められています。この理解と支援は、社会全体での重要な課題とされています。

傾聴ケイチョウ

相手の話に対して積極的かつ真剣に耳を傾け、理解しようと努めるコミュニケーション技法です。ビジネスシーンにおいては、単に相手の言葉を聞くだけでなく、その意図や感情を把握し、適切なフィードバックを行うことが求められます。これを実践することで、信頼関係の構築や円滑なコミュニケーションが促進され、問題解決や意思決定の質も向上します。上司や同僚との対話だけでなく、顧客対応やチームマネジメントでも重要なスキルとされており、相手のニーズを的確に理解し、組織の生産性向上に繋がります。

ゴールドカラーゴールドカラー

高度な専門知識やスキルを持ち、主に知識労働やイノベーションに携わる労働者を指す言葉です。この人材は、ITやバイオテクノロジー、金融、医療などの分野で活躍し、革新的なアイデアや技術を駆使して企業の成長や競争力向上に貢献します。彼らは、自分の知識や創造性を活用して問題解決や新しい価値の創出を行うため、企業にとって非常に重要な存在です。ブルーカラー（肉体労働）やホワイトカラー（事務労働）とは異なる、新しい労働者層として注目されており、知識経済の発展に大きく寄与しています。

高度人材コウドジンザイ

高度な専門知識や技術、スキルを持ち、企業や社会において高い価値を提供できる人材を指します。これには、IT、医療、研究開発、法律、金融など、専門的な分野での経験や能力を持つ個人が含まれます。企業の競争力強化やイノベーションの推進に寄与し、国際的にも通用するスキルを持つことが求められます。日本では、特に外国人高度人材を積極的に受け入れるためのビザ制度も整備されており、これにより、国際的な人材の活躍や国内企業の成長が期待されています。経済や社会の発展において重要な役割を果たします。

合理的配慮ゴウリテキハイリョ

障害を持つ人が他の人と平等に社会参加や活動ができるよう、過度な負担にならない範囲で環境や条件を調整することを指します。たとえば、車椅子利用者に対して段差を解消したり、視覚障害者に情報を音声で提供するなど、個々のニーズに応じた対応が求められます。障害者差別解消法や国際的な障害者権利条約に基づいており、教育や労働の場などで、障害者が不利益を受けないよう支援することが目的です。この配慮は、社会全体のインクルージョンを促進し、誰もが平等に機会を享受できる環境作りに寄与します。

個別労働紛争解決制度コベツロウドウフンソウカイケツセイド

労働者と雇用主の間で生じた個別の労働問題を、迅速かつ円満に解決するための制度です。この制度は、賃金未払い、解雇、労働条件の不当な変更など、個々の労働紛争を対象とし、労働者が抱える問題を行政機関がサポートします。具体的には、労働局が提供する「総合労働相談コーナー」での相談や、紛争調整委員による「あっせん」などの方法で、労使間の対話を促し、合意を図ります。この制度は、裁判に頼らず、柔軟かつ迅速に労働問題を解決する手段として多く利用されています。

在宅就業障害者支援制度ザイタクシュウギョウショウガイシャシエンセイド

障害を持つ人が自宅で働く際に、就労を支援するための制度です。この制度は、企業が在宅で働く障害者を雇用する際に、必要な設備や支援を整えるための費用を国や自治体が一部助成するものです。具体的には、テレワークに必要な機器の購入、就労環境の整備、サポートスタッフの配置などが支援対象となります。この制度は、障害者が自宅で安心して働ける環境を整え、雇用の促進と就労機会の拡大を目指すもので、障害者の自立や社会参加を後押しする役割を果たします。

ジェンダーハラスメントジェンダーハラスメント

性別に基づいて相手を差別・侮辱し、不快な思いや不利益を与える行為を指します。具体的には、男性らしさ・女性らしさを強要したり、性別に関する固定観念を押し付けたりする行為が含まれます。たとえば、「女性だから家庭を優先すべき」や「男性なのに感情的になるな」などの発言が該当します。これは、職場や学校などさまざまな場面で発生し、被害者の精神的苦痛やキャリアに悪影響を及ぼします。こうした行為を防止するためには、ジェンダーに関する正しい理解と職場環境の改善が求められます。

就労パスポートシュウロウパスポート

障害のある人が職場で自分の能力や特性、支援の必要性を企業に分かりやすく伝えるためのツールです。これにより、本人がどのような配慮や支援を必要としているかを企業が理解し、適切な職場環境を整えることができるようになります。本人の得意な業務や、苦手な作業、支援の内容などが記載されており、就労前や就労中に活用されます。これにより、障害者の職場定着やスムーズな就労支援が促進され、企業側も適切なサポートを行いやすくなります。障害者雇用の推進や、働きやすい環境作りに貢献する重要なツールです。

ジョブコーチジョブコーチ

障害者が職場で働く際に、職場適応を支援する専門職を指します。障害者が職場の業務や環境にスムーズに適応できるよう、業務の指導や働き方の工夫をサポートし、必要に応じて職場環境の改善を企業側に提案します。また、職場の同僚や上司への理解促進や、適切なコミュニケーションの方法を教えることで、職場全体の支援体制を整えます。この支援により、障害者の職場定着率が向上し、安定した就労が実現されるため、企業にとっても多様な人材の活用が進むメリットがあります。

人生再設計第一世代ジンセイサイセッケイダイイチセダイ

主に1960年代後半から1970年代前半に生まれた世代を指し、日本の少子高齢化や労働市場の変化に対応して、新たなキャリアや生活設計を求められている層です。この世代は、働き方改革や長寿社会の中で、定年後も長く働くことが一般化する中で、従来のキャリアモデルにとらわれない「人生100年時代」に適応する必要があるとされています。国や企業もこの世代のキャリア再設計を支援するため、再教育やスキルアップ、転職支援などの取り組みを進めています。働き方や生き方を再構築することが求められる、社会的に注目されている世代です。

スラッシャースラッシャー

複数の職業や肩書きを持ち、それらを並行して活動する人を指す言葉です。たとえば、「ライター／デザイナー／講師」といった具合に、スラッシュ記号（/）で複数の職業をつなげることから、この名称が生まれました。特定の分野に縛られず、様々なスキルや興味を活かして柔軟に働くスタイルを取ります。デジタル技術やリモートワークの普及により、このような働き方が増加しており、個人のキャリアの多様化や自己実現を追求する手段として注目されています。自律性を持ち、複数の分野での成長を目指す働き方を象徴しています。

退職勧奨タイショクカンショウ

企業が従業員に対して、自発的な退職を促す行為を指します。これは、リストラや経営合理化などの理由で、直接的な解雇ではなく、従業員に自主的に退職を選ばせる形で行われます。法的には解雇とは異なり、あくまで従業員の同意を前提としていますが、従業員が圧力を感じることもあるため、適切な対応が求められます。企業側は、特別な退職金や再就職支援などの条件を提示することが一般的です。従業員にとっては、条件をよく検討し、退職が最善かどうかを慎重に判断することが重要です。

ダブルケアダブルケア

育児と介護を同時に行う状況を指します。たとえば、子育てをしながら親や親族の介護も担う人が、育児と介護の両方に対応する負担を抱えることを意味します。日本では少子高齢化の進展により、このケアを必要とする家庭が増加しており、育児や介護の負担が大きくなることで、仕事と両立することが難しくなることもあります。これに直面する人々にとっては、家庭内での時間的・精神的な負担が大きいため、社会的支援や職場での柔軟な働き方の導入が重要となっています。企業や政府も、支援策の強化が求められています。

玉突き人事タマツキジンジ

ある人事異動がきっかけとなり、連鎖的に他の従業員の異動や配置転換が次々と発生することを指します。たとえば、管理職の異動により、そのポジションを埋めるために別の従業員が昇進し、さらにその後任を補充するために別の異動が必要になるといった具合です。このように、一つの異動が複数の異動を引き起こすため「玉突き」という表現が使われます。組織内のバランスを調整しながら適材適所を目指す一方で、影響を受ける従業員にとっては、新たな役割や環境への適応が求められることが特徴です。

通称使用ツウショウシヨウ

本名ではなく、社会生活や職場などで日常的に使用している別の名前（通称）を使用することを指します。これは、結婚や離婚、性別変更などで本名と異なる名前を使用したい場合や、国際的な場面で名前を簡略化する場合などに行われます。特に、日本では、結婚に伴い姓が変わる場合に、職場で旧姓を使い続けることが一般的な例です。業務上の便宜や個人のアイデンティティを尊重するために許可されることが多く、企業や公共機関でも対応が進んでいますが、公式な手続きや法的書類では本名の使用が必要です。

つながらない権利ツナガラナイケンリ

労働者が勤務時間外に仕事関連の連絡や業務から解放される権利を指します。これは、特にスマートフォンやメールなどの通信手段の普及により、勤務時間外でも仕事の連絡が入るケースが増えたことから注目されています。労働者のプライベート時間や休息を守り、過度なストレスや長時間労働による健康への悪影響を防ぐために重要です。フランスなどでは法律でこの権利が保護されており、日本でも働き方改革の一環として議論されています。仕事と生活のバランスを保つための権利として、企業の対応が求められています。

T型人材ティガタジンザイ

幅広い知識やスキルを持ちながら、特定の分野において深い専門性を有する人材を指します。Tの横線は「幅広い知識」を、縦線は「特定分野の専門性」を象徴しています。複数の分野にわたる知見やコミュニケーション能力を持ちつつ、自分の専門分野では深い理解や技術を発揮できるため、チームの中で調整役として活躍したり、異なる分野間の橋渡し役となることが期待されます。特に、複雑な課題に対処するために、多様なスキルと専門性を持つT型人材は、企業にとって重要な戦力とされています。

ディレールメントディレールメント

本来リーダーや管理職として期待される役割を担うべき人物が、性格的な偏りや行動の問題によってキャリアを失速させたり、職務を遂行できなくなる現象を指します。優秀な業績やスキルを持ちながらも、対人関係の問題やストレスへの弱さ、自己管理の欠如などが原因で、リーダーシップが発揮できずに失敗するケースが多いです。これは、個人のキャリアに大きな影響を与えるだけでなく、組織にも悪影響をもたらすため、早期のキャリア開発支援や適切なフィードバックが重要です。

出戻り社員デモドリシャイン

以前に退職した企業に再び入社する従業員のことです。一度離職した後、他の企業での経験やスキルを積んでから、元の企業に復帰するケースが多いです。社内の文化や業務に精通しているため、早期に戦力として活躍できることが期待されます。また、新たな視点や経験をもたらし、組織に良い影響を与えることもあります。近年では、離職者を積極的に再雇用する「アルムナイ制度」を導入する企業も増えており、出戻り社員が円滑に復帰しやすい環境が整備されつつあります。

同一価値労働同一賃金ドウイツカチロウドウドウイツチンギン

仕事内容や責任の重さ、スキルの水準などが同等であれば、雇用形態に関わらず同じ賃金を支払うべきとする考え方を指します。正社員と非正規社員（契約社員、派遣社員、パートタイム労働者など）の間の不合理な待遇格差を是正し、公平な労働環境を実現することが目的です。具体的には、基本給、賞与、手当、福利厚生など、全ての待遇が評価されます。この理念は、労働者のモチベーション向上や働き方改革の推進に寄与し、持続可能な社会を構築するための重要な施策として注目されています。

特別取締役トクベツトリシマリヤク

会社法に基づき、特定の重要な業務に専念するために選任される取締役を指します。通常の取締役と異なり、取締役会のすべての業務に関与するのではなく、特定の分野やプロジェクトにおいて経営判断や指導を行います。大企業や特定の事業分野において、高度な専門知識や経験を活かすために任命されることが多いです。また、効率的な意思決定を行うため、他の取締役会メンバーと分業する形で役割を担います。この制度は、経営の専門性を高め、組織の運営効率を向上させることを目的としています。

ナーチャリングナーチャリング

見込み客や顧客、従業員との関係性を育成し、信頼を深めながら、最終的な成果（購入、契約、パフォーマンス向上など）につなげる活動を指します。マーケティングの分野では、メールやSNS、コンテンツ配信などを通じて、潜在的な顧客に継続的に価値ある情報を提供し、購買意欲を育てるプロセスを意味します。人事分野では、従業員の成長を支援し、モチベーションを高める取り組みを指すこともあります。単発的な成果ではなく、長期的な信頼関係の構築を重視するアプローチで、持続的な成功に寄与します。

名ばかり管理職ナバカリカンリショク

管理職としての肩書きや役職を与えられているものの、実際には管理監督者としての権限や業務を持たず、労働条件も一般社員と大差ない状態を指します。多くの場合、管理職扱いされることで、残業代や割増賃金が支払われず、長時間労働を強いられるケースが問題視されています。日本では労働基準法で管理監督者の要件が定められており、実態に見合わない管理職の扱いは違法となる可能性があります。この問題は、企業のコンプライアンス違反や労働環境の悪化を招くため、適切な職務内容や待遇の見直しが求められます。

見える化ミエルカ

業務の進捗状況や課題、成果、リスクなど、従来は見えにくかった情報やプロセスを、データや図、数値などを用いて可視化し、誰でも理解しやすい形で共有する取り組みを指します。主に業務改善や生産性向上を目的に行われ、問題点の早期発見や迅速な意思決定が可能になります。例えば、工場の生産ラインの稼働状況や営業活動の進捗管理、顧客満足度のデータなどを見える化することで、課題の明確化や効果的な対策が取れるようになります。これは、組織全体の透明性を高め、効率的な業務運営に貢献する手法として広く活用されています。