モチベーション

アンダーマイニング効果アンダーマイニングコウカ

外的報酬や強制が内発的動機を低下させる現象を指します。たとえば、もともと興味や楽しみから行っていた活動に対して報酬が与えられると、その活動への内発的動機が減少し、報酬がなくなると活動自体を行う意欲が低下することがあります。この効果は、教育や職場環境での動機づけ戦略において重要な考慮事項となります。企業は、外的報酬に頼りすぎず、従業員の内発的動機を維持するための環境作りや支援を行うことが求められます。

EVP イーヴイピー

従業員価値提案のことで、企業が従業員に対して提供する価値やメリットを明確に示したものを指します。また、給与や福利厚生、キャリア開発の機会、企業文化、職場環境など、従業員にとっての魅力を総合的に表現します。効果的なEVPは、優秀な人材の採用と定着を促進し、従業員のモチベーションとエンゲージメントを向上させることができます。企業は、EVPを明確にし、社内外に発信することで、ブランドイメージの強化と競争力の向上を図ることが大切です。

インテグリティインテグリティ

誠実さや高い倫理基準を持ち、正直で一貫した行動を取ることを指します。これは、個人の行動がその言葉や信念と一致していることを意味し、信頼性や信用を築くための基盤となります。ビジネスにおいて、インテグリティは重要な価値観であり、企業のリーダーや従業員が高いインテグリティを持つことで、組織全体の信頼性や評判が向上します。企業は、インテグリティを重視する文化を育成し、倫理的な行動を奨励することが求められます。

インナーブランディングインナーブランディング

企業のブランド価値や理念を従業員に浸透させ、組織全体で一貫したブランドイメージを形成する取り組みのことです。社内イベント、研修プログラム、コミュニケーションツールを通じてブランドメッセージを共有し、従業員がブランドの一部であるという認識を高めることが含まれます。効果的なインナーブランディングは、従業員のエンゲージメントやモチベーションを向上させ、顧客に対して一貫したブランド体験を提供することにつながります。

衛生要因・動機付け要因エイセイヨウイン・ドウキズケヨウイン

衛生要因と動機付け要因は、ハーズバーグの二要因理論に基づく概念です。

衛生要因（Hygiene Factors）: 職場環境や労働条件に関連する要因であり、これが欠如すると不満を引き起こしますが、充足されても特に高い満足感は得られません。具体例としては、給与、労働条件、職場の安全性、人間関係などが含まれます。

動機付け要因（Motivators）: 仕事そのものに関連する要因であり、これが充足されると高い満足感とモチベーションを引き起こします。具体例としては、達成感、認識と承認、仕事の責任、昇進の機会、自己成長などが含まれます。

企業は、衛生要因を適切に管理しつつ、動機付け要因を充実させることで、従業員の満足度とパフォーマンスを向上させることができます。

エクストリーム出社エクストリームシュッシャ

通常の通勤時間や距離を大幅に超える長距離通勤や長時間通勤を指します。通勤にかかる時間とコストが高くなるため、従業員のストレスや疲労の原因となり、仕事のパフォーマンスやワークライフバランスに悪影響を及ぼす可能性があります。企業は、リモートワークやフレックスタイム制度の導入を通じて、エクストリーム出社を減らす対策を講じることが求められます。

エンゲージメントエンゲージメント

従業員が仕事や職場に対して高い意欲や愛着を持ち、積極的に貢献する姿勢のことです。エンゲージメントの高い従業員は、仕事に対する満足度が高く、生産性やパフォーマンスが向上しやすい傾向にあります。エンゲージメントを高めるためには、明確なビジョンと目標の共有、適切なフィードバックと評価、キャリア開発の支援、働きやすい環境の整備などが重要です。企業は、エンゲージメントを測定し、改善策を講じることで、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。

円満退社エンマンタイシャ

従業員が会社との間でトラブルや対立なく、円滑に退職することを指します。円満退社を実現するためには、退職理由を明確にし、適切な退職手続きを踏むことが重要です。また、退職の意向を上司や同僚に早めに伝え、業務の引き継ぎをしっかりと行うことも求められます。退職後も前職の同僚や上司との良好な関係を維持し、将来的なキャリアにおいてもプラスに働くことが多いです。企業側も、退職者に対して感謝の意を示し、適切な退職手続きを行うことが重要です。

オーナーシップオーナーシップ

従業員が自分の業務やプロジェクトに対して責任を持ち、積極的に取り組む姿勢を指し、単に指示を受けて行動するのではなく、自らの役割を主体的に理解し、結果に対して責任を持つことを意味します。オーナーシップを持つ従業員は、業務改善や問題解決に積極的に取り組み、組織全体の成功に寄与します。企業は、オーナーシップを促進するために、明確な目標設定、適切なフィードバック、権限委譲などの施策を実施することが重要です。

キャリア・アンカーキャリアアンカー

個人がキャリアを選択する際に最も重視する価値観や欲求、動機付けの要因を指します。この概念はエドガー・シャイン（Edgar Schein）が提唱したもので、キャリアの意思決定において譲れない基準となります。技術・機能的コンピタンス、管理的コンピタンス、自律・独立、保障・安定、創造性・企業家的創造性、奉仕・社会貢献、純粋な挑戦、生活の統合の8つのタイプがあります。これらは、専門知識やリーダーシップ、新たな挑戦や社会貢献、仕事と生活のバランスなど、個人が職業生活で何を最も重視するかを示しています。これらを理解することで、自己理解が深まり、適切なキャリア選択やキャリア開発が可能になります。企業も従業員のキャリア・アンカーを把握することで、適切な配置やキャリア支援を行い、モチベーションやエンゲージメントを高めることができます。

キャリア権キャリアケン

個人が自らの意思でキャリアを選択し、発展させる権利を指します。これには、教育や訓練を受ける機会、職業選択の自由、キャリアに関する情報へのアクセスが含まれます。労働者が自己の能力や興味に応じて適切な職業に就き、職業生活を通じて自己実現を図るための基本的な権利とされています。この権利は、職業生活の充実や仕事と生活のバランスの向上に寄与し、結果として社会全体の経済的発展や福祉の向上にもつながります。これを保障するためには、企業や政府が適切な教育訓練の提供やキャリア支援サービスの充実を図ることが重要です。また、職場においても、公平な昇進機会やキャリア開発の支援が求められます。個人が主体的にキャリアを形成し、労働市場での競争力を高めるための重要な概念です。

キャリアショックキャリアショック

予期せぬ出来事や急激な変化によって、個人のキャリア計画や職業生活に大きな影響を与える状態を指します。これには、突然のリストラや解雇、会社の倒産、急な転勤、上司や同僚との人間関係の悪化、健康問題などが含まれます。キャリアショックは、精神的なストレスや不安を引き起こし、職業生活の見通しやモチベーションに大きな影響を与えることがあります。

このようなショックに対処するためには、適切なサポートと対策が必要です。まず、自己分析を行い、スキルや強みを再確認することで、次のキャリアステップを考える基盤を作ります。また、キャリアカウンセリングやメンターの支援を受けることで、新たな視点やアドバイスを得ることができます。さらに、ネットワーキングや研修を通じて、新しい機会やスキルを習得し、キャリアの再構築を図ることが重要です。これは一時的なものであり、適切な対応をすることで、新たなキャリアの道を見つけるチャンスにもなり得ます。

キャリアドリフトキャリアドリフト

計画的なキャリア設計を持たず、状況や環境の変化に流される形でキャリアが展開していく状態を指します。明確なキャリアゴールや戦略がないため、偶然の機会や外部の要因に影響されながら職業人生が進展します。これにより新しい機会や多様な経験を得ることができる一方、キャリアの方向性が不明確で不安定になるリスクがあります。この利点には、柔軟性の向上や新しい分野への挑戦、自己成長の機会が含まれます。一方で、目標達成の遅延や専門性の欠如、モチベーションの低下が懸念されます。ポジティブに活用するためには、自己分析や目標設定を行い、継続的な学習とスキルアップに努めることが重要です。また、ネットワーキングを活用し、新たな機会を見つけることも有効です。自己成長を意識しながら柔軟に対応することで、リスクを最小限に抑え、充実した職業生活を送ることができます。

キャリア・プラトーキャリアプラトー

従業員がキャリアの進展が停滞し、昇進や新たな挑戦が困難になる状態を指します。この状態に陥ると、職務上の成長や自己実現が感じられず、モチベーションや仕事への満足度が低下します。組織の構造やポジションの限界による「構造的プラトー」と、職務内容が飽和状態に達し、新しい挑戦や学びの機会が減少する「内容的プラトー」の2つの種類があります。主な原因としては、組織構造の限界、スキルの飽和、パーソナルフィットの欠如、企業の成長停滞などが挙げられます。この影響としては、モチベーションの低下、仕事の満足度の低下、パフォーマンスの低下、離職率の増加があり、対策としてはキャリア開発のサポート、スキルアップの促進、メンターシップとコーチング、仕事の内容の多様化、キャリアカウンセリングの提供などがあります。

キャリアロスキャリアロス

個人がキャリアの進展や発展において停滞や後退を感じる状態を指します。失業やリストラ、職務変更によるスキルの活用機会の減少、健康問題による働けない期間、家庭の事情でキャリアを中断せざるを得ない状況などが含まれます。これにより、自己評価の低下、モチベーションの喪失、将来に対する不安感を引き起こすことがあります。

乗り越えるためには、自己分析と自己成長が重要です。自己分析を通じて、現在のスキルや強みを再確認し、新たなキャリア目標を設定します。また、スキルアップや再教育、ネットワーキングを通じて新しい機会を模索します。キャリアカウンセリングやメンターのサポートも有効で、客観的なアドバイスや新しい視点を得ることができます。適切な対処をすることで、新たなキャリアの方向性を見つけ、再び職業生活を充実させることが可能です。

QWL（Quality of Working Life）キューダブリュエル（クオリティオブワーキングライフ）

働く人々の職場における生活の質や満足度を指します。これは、労働環境、職務内容、報酬、仕事と生活のバランス、職場の人間関係、キャリア成長の機会など、仕事に関連する様々な要素を総合的に評価する概念です。高い満足度は、従業員のモチベーション、エンゲージメント、パフォーマンスの向上につながり、組織の生産性や競争力を高めます。企業は、これらを向上させるために、働きやすい環境の整備や柔軟な勤務制度の導入、福利厚生の充実など、多岐にわたる取り組みを行います。これにより、従業員の満足度と職場の全体的な健全性が向上し、離職率の低下や優秀な人材の確保が期待できます。

グロース・マインドセットグロースマインドセット

能力や知識は努力と学習によって成長し続けると信じ、挑戦を前向きに捉える考え方のことです。この概念は心理学者キャロル・ドゥエックによって提唱され、失敗を単なる挫折ではなく学びの機会と捉え、自分の成長につなげようとする姿勢が特徴です。これを持つ人は、新しい課題に積極的に挑戦し、困難を乗り越えるために努力を惜しみません。この考え方は、個人の成長や職場でのパフォーマンス向上に役立ち、企業においても従業員の成長やイノベーションを促進するために重要とされています。

計画された偶発性理論ケイカクサレタグウハツセイリロン

キャリア形成において、予測できない出来事や偶然の機会が重要な役割を果たすとする理論で、スタンフォード大学のジョン・D・クランボルツによって提唱されました。キャリアはあらかじめ決められた計画通りに進むのではなく、予期せぬ偶然の出会いや出来事を積極的に活用することで発展するとされます。個人は、偶然の機会を柔軟に捉え、そこから学び、キャリアに活かす姿勢が求められます。キャリアにおける柔軟性と積極的な態度の重要性を強調しており、現代の複雑な労働環境において有用な視点とされています。

ケイパビリティケイパビリティ

組織や個人が持つ能力やスキル、リソースのこと。これは、特定の業務やプロジェクトを効果的に遂行するための実力や潜在力を意味します。企業においては、ケイパビリティを高めるために、継続的な教育訓練やスキル開発が求められます。また、組織全体のケイパビリティを評価し、強化することで、競争力の維持や向上を図ることができます。

コンピテンシーコンピテンシー

特定の職務や役割を効果的に遂行するために必要な知識、スキル、行動特性を指します。パフォーマンスの基準を明確にし、従業員の採用、評価、育成において重要な役割を果たします。企業は、各職務に必要なコンピテンシーを明確に定義し、従業員がそれを満たすようにトレーニングやサポートを提供します。コンピテンシーモデルを導入することで、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。

コンプレイセンシーコンプレイセンシー

自己満足や現状に対する過信を意味し、特に組織や個人が成功や安定に慣れてしまい、危機感や改善意識を失う状態を指します。この状態に陥ると、課題やリスクに対する感度が鈍り、変化への対応が遅れることが多く、結果的に競争力の低下や問題の悪化につながります。企業やチームにおいて、これは、革新や成長を阻害する要因となるため、リーダーシップや定期的な振り返りを通じて、改善意識を持ち続けることが重要です。現状に甘んじず、常に向上心を持つことが防ぐカギとなります。

心理的安全性シンリテキアンゼイセイ

チームや職場において、メンバーが自分の意見やアイデアを自由に表明できる環境のことです。心理的安全性が高い職場では、メンバーは失敗を恐れずに挑戦し、他者の批判を気にせずに率直な意見交換ができます。これにより、イノベーションや問題解決の促進、チームの協力と信頼が向上します。企業は、心理的安全性を高めるために、リーダーシップのトレーニングやオープンなコミュニケーションの促進を行うことが重要です。

心理的契約シンリテキケイヤク

雇用関係において、従業員と企業の間で明文化されていないが、互いに期待する義務や約束を指します。これは、従業員が企業に対して感じる期待（例えば、仕事の安定や成長機会）や、企業が従業員に対して期待する行動（例えば、忠誠心や高い業績）から成り立っています。正式な雇用契約とは異なり、個人の主観的な解釈に基づくものであり、相互の信頼関係に大きく依存します。この契約が守られないと、従業員のモチベーション低下や離職率の増加につながることがあります。企業は、従業員の期待に応えることで、職場のエンゲージメントや満足度を向上させることが重要です。

モチベーションサーベイモチベーションサーベイ

従業員のモチベーションやエンゲージメントのレベルを測定するためのアンケート調査のこと。これにより、従業員の満足度、職場の環境、リーダーシップの質、キャリア開発の機会など、さまざまな要因が評価されます。モチベーションサーベイの結果は、組織の強みや課題を明らかにし、改善策を講じるための貴重な情報となります。企業は、定期的にモチベーションサーベイを実施し、その結果に基づいて従業員の働きがいを高める施策を導入することが望ましいとされています。