人事
人事戦略
人事戦略とは、組織や個人が長期的な目標を達成するために計画し、実行する具体的な行動計画を指します。資源の最適な配分と競争優位の確立を目指し、組織の成功を導くための重要な要素です。
人事業務に関わる方が知っておきたい「人事戦略」を本ページでご紹介いたします。
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- コンフリクト・マネジメント ＞
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- 人的資本経営 ＞
- 人的資本に対するリターン（人的資本ROI） ＞
- 戦略人事 ＞
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ISO30414
人的資本の情報開示に関する国際標準規格で、企業が従業員に関連するデータを透明かつ一貫して報告するための指針を提供します。これには、労働力構成、採用、育成、パフォーマンス、離職率、健康・安全、従業員の満足度などの指標が含まれます。ステークホルダーに対して企業の人的資本管理の状況を明確に伝えることを目的としており、企業の信頼性向上や持続可能な経営の推進に寄与します。また、この基準に基づいた報告は、企業の人的資本に対する投資価値を評価するための重要な情報源となります。
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MBO
目標管理制度のことで、組織の目標を達成するために、個人や部門ごとに具体的な目標を設定し、その達成度を評価・管理する方法です。目標設定、進捗管理、評価・フィードバックのプロセスを通じて、従業員のモチベーションとパフォーマンスを向上させます。企業は、MBOを導入することで、組織全体の目標に対する一貫性を保ち、戦略的な目標達成を促進します。
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オープンイノベーション
企業が外部のリソースやアイデアを積極的に活用し、イノベーションを促進する戦略のこと。自社だけでなく、他の企業、大学、研究機関、スタートアップ、顧客などとの連携を通じて、新しい技術や製品、サービスの開発を行うことを指します。オープンイノベーションは、競争力を高めるために重要であり、市場の変化に迅速に対応するための手段として広く採用されています。企業は、オープンイノベーションを通じて、リスクの分散やコストの削減、開発スピードの向上を図ることが期待できます。
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オフショアリング
企業がコスト削減や効率化を目的として、製造業務・ITサービス・カスタマーサポートなどの業務の一部を海外に移転することを指します。オフショアリングの利点は、労働コストの低減や現地市場へのアクセスですが、言語や文化の違い、品質管理の課題なども伴います。企業は、オフショアリングを戦略的に活用し、グローバルな競争力を高めることが求められます。
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カーブアウト
企業が特定の事業部門や子会社を分離し、独立した会社として運営することを指します。これにより、分離された事業部門は、独自の経営資源や戦略を持ち、独立して成長する機会を得ます。カーブアウトは、企業が事業ポートフォリオを最適化し、経営資源を効率的に活用するための手段として用いられます。また、株式公開（IPO）や売却を通じて資金調達を行う場合にも活用されます。企業は、カーブアウトを通じて、コアビジネスへの集中や事業の成長を促進することができます。
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カンパニー制
大企業が事業部門ごとに独立した会社（カンパニー）として運営する組織形態です。各カンパニーが独自の経営判断を行い、迅速な意思決定と事業運営が可能になります。カンパニー制の導入は、組織の柔軟性と効率性を高め、事業ごとの責任と権限を明確にすることで、競争力を強化することを目的としています。企業は、カンパニー制を活用することで、各事業の特性に応じた戦略を効果的に実行し、全体としてのパフォーマンスを向上させます。
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グローバル人事
企業の人事管理を国際的な視点から行うことを指します。単なる海外赴任者の管理にとどまらず、現地の人材活用、そして各国の労働法規、文化、言語の違いを考慮しながら人材の最適配置と多様性の推進を図ることも重要な役割となります。企業は、グローバル人事を通じて、国際競争力を強化し、優秀な人材を確保・育成することを目指します。
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黒字リストラ
企業が財務的に黒字でありながら、将来の経営環境の変化や競争力強化を目的として、従業員の削減や組織再編を行うことを指します。通常、リストラ（リストラクチャリング）は経営不振や赤字を背景に実施されることが多いですが、これは将来の利益を確保するための予防的な措置として行われます。これにより、企業は経営の効率化や人件費の削減を図りますが、一方で、従業員の士気低下や企業イメージの悪化を招くリスクもあります。企業は、このリストラを行う際には、透明なコミュニケーションや従業員支援策が重要です。
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クロスファンクショナルチーム
異なる部門や専門分野のメンバーが集まり、共同でプロジェクトや課題解決に取り組むチームを指します。これにより、多様な視点やスキルが結集し、イノベーションや効率的な問題解決が促進されます。クロスファンクショナルチームは、新製品開発や業務改善、戦略立案など、さまざまな場面で活用されます。企業は、部門間の連携を強化し、組織全体のパフォーマンスを向上させるために、このアプローチを採用します。
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健康会計
従業員の健康維持や促進に関わる費用や効果を「見える化」し、企業の財務や経営に与える影響を評価・管理する手法を指します。具体的には、健康診断や予防策にかかるコスト、メンタルヘルスケアのための施策に投じた費用を把握し、それが労働生産性の向上や医療費削減、欠勤率の低減などにどう結びつくかを分析します。従業員の健康管理を戦略的に位置づけ、企業の持続的な成長や競争力強化に貢献します。企業が健康投資の効果を数値化することで、経営効率の向上と従業員の満足度向上の両方を実現することが可能です。
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コミュニティシップ
個人が組織やコミュニティ全体の一員として主体的に行動し、協力し合いながらリーダーシップを分かち合う考え方を指します。個人のリーダーシップではなく、集団全体での協働によって問題を解決し、目標を達成するアプローチが特徴です。各メンバーが自発的に役割を果たし、共通の価値観やビジョンに基づいて行動します。この考え方は、特に組織やプロジェクトの成功において、個々の貢献を最大限に引き出し、柔軟で創造的なチームワークを促進するために有効とされています。
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コンティンジェンシープラン
予期しない緊急事態や危機が発生した際に、事業を継続し、被害を最小限に抑えるための対応計画を指します。自然災害や事故、システム障害、経済的リスクなど、予測が難しい事態に備えて事前に策定されます。具体的には、危機発生時の指示系統や役割分担、代替手段の確保、迅速な復旧プロセスなどが含まれます。これは企業のリスクマネジメントの一環として重要で、事業の中断を避け、信頼を守りながら迅速に通常業務へ復帰するための指針として機能します。
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コンフリクト・マネジメント
職場や組織内で発生する対立や意見の不一致（コンフリクト）を適切に管理し、解決するための手法を指します。コンフリクト自体は組織において避けられないものであり、放置すると生産性の低下やチームの士気に悪影響を与える可能性があります。対話や交渉を通じて、相互理解を深め、解決策を見つけることを重視します。適切な管理により、コンフリクトは新しいアイデアやイノベーションを生む契機にもなり、組織全体のパフォーマンス向上につながることが期待されます。
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シェアードサービス
企業内の共通業務（例：人事、財務、ITサポート）を集中化し、専門の部門やセンターで一括して提供する運営方式のことです。重複業務の削減や運営コストの低減、サービスの質の向上が図られます。シェアードサービスは、効率的な業務運営とスケールメリットを活かすことで、企業全体のパフォーマンスを向上させます。
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人的資本経営
企業が従業員一人ひとりの能力やスキル、経験、知識を「資本」として捉え、それを最大限に活用して企業価値を向上させる経営手法を指します。このアプローチでは、従業員の育成やキャリア開発、働きやすい環境の整備が重要視され、企業の競争力強化や持続的な成長を目指します。従業員のモチベーションやエンゲージメントを高め、イノベーションや生産性の向上に寄与します。また、企業は人的資本を投資対象として管理し、長期的な視点で人材戦略を立てることで、持続可能な経営を実現します。
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人的資本に対するリターン（人的資本ROI）
企業が従業員に対して行った投資（教育・訓練、スキル開発、福利厚生など）が、企業の成果や価値向上として返ってくる効果を指します。具体的には、従業員の生産性向上、イノベーションの促進、業績の向上、従業員の定着率改善などがリターンとして現れます。投資が効果的に行われることで、企業は競争力を高め、持続的な成長を実現できます。リターンを最大化するためには、企業は適切な人材育成戦略を立て、従業員の成長を促進しながら、投資の成果を定期的に評価することが重要です。
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戦略人事
「戦略的人的資源管理」の略語。一般的な人事業務のみならず、企業の経営戦略と一致した人事戦略を策定し、実行することを指します。これには、組織の目標達成に向けた人材の採用、育成、評価、報酬制度の設計が含まれます。戦略人事は、企業の競争優位を築くために重要であり、人材のパフォーマンスを最大化し、組織全体の成果を向上させることを目的としています。企業は、戦略人事を通じて、長期的な成長と持続可能な発展を実現します。