人事
人事制度
人事制度とは、企業や組織が従業員の採用、育成、評価、報酬、配置、退職などを体系的に管理し、従業員のモチベーションやパフォーマンスを最大化するための仕組みを指します。企業の経営戦略と連携し、組織全体の目標達成を支援する重要な役割を果たします。
人事業務に関わる方が知っておきたい「人事制度」に関する用語を本ページでご紹介いたします。
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- 打切補償 ＞
- 介護休業 ＞
- 企業主導型保育事業 ＞
- 休暇分散化 ＞
- 給与公開制 ＞
- 給与前払い ＞
- 業績連動型賞与 ＞
- クオータ制 ＞
- コース別人事制度 ＞
- 交換留職 ＞
- 高年齢雇用継続給付 ＞
- 裁量労働制 ＞
- サバティカル休暇 ＞
- 時短切れ ＞
- 社内公募制度・社内FA制度 ＞
- 社内通貨 ＞
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- ジュニアボード制 ＞
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- 人材投資促進税制 ＞
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- ホワイトカラーエグゼンプション ＞
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ESOP
Employee Stock Ownership Planとは、従業員が自社株を購入または付与される報酬制度を指します。従業員は株主として企業の成長に直接関与し、企業の成功が自身の経済的利益に結びつく仕組みです。ESOPは、従業員のモチベーション向上や忠誠心の強化、企業の業績向上を促進し、従業員に対して企業の財務状況や経営戦略への理解を深める機会を提供し、企業全体の一体感を高める効果があります。
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インセンティブ
従業員の業績や成果に応じて支給される報酬や特典で、ボーナス、コミッション、ストックオプション、特別休暇などが含まれます。インセンティブは、従業員のモチベーションを高め、パフォーマンス向上を促すための重要な手段です。適切なインセンティブ制度を設計することで、企業は従業員の目標達成意欲を引き出し、組織全体の成果を最大化することができます。
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打切補償
契約期間満了前に契約が終了した場合に支払われる補償金で、雇用契約、業務委託契約、プロジェクト契約などが含まれます。打切補償は、契約終了に伴う損失や不利益を補填するためのものであり、契約の当事者間で合意された条件に基づいて支払われます。企業は、打切補償を通じて契約の透明性と信頼性を確保し、契約関係の円滑な解消を図ります。
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介護休業
従業員が家族や親族の介護を行うために一定期間仕事を休むことができる制度です。日本の育児・介護休業法に基づき、従業員は要介護状態にある家族1人につき、通算93日までの介護休業を取得する権利があります。介護休業中は、雇用保険から介護休業給付金が支給されることが多いです。介護休業は、従業員が仕事と家庭のバランスを取りながら安心して介護に専念できるようにするための重要な制度です。
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企業主導型保育事業
企業が自社の従業員のために設置する保育施設です。この制度は、働く親の育児支援と仕事の両立を支援するために、日本政府が推進しています。企業主導型保育施設は、従業員のニーズに合わせた柔軟な保育サービスを提供し、企業の働きやすさや従業員満足度の向上に寄与します。また、地域の子どもたちにも開放されることが多く、地域社会全体の育児支援の一環として機能することもあります。
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休暇分散化
従業員の休暇取得時期を分散させることで業務の効率化や経済効果の向上を図る取り組みです。一斉休暇ではなく、年間を通じて計画的に休暇を配分することで、業務の停滞を防ぎ、労働生産性を維持することを目的としています。
利点には、業務の連続性確保、業務効率の向上、顧客対応の質の維持が含まれます。また、従業員のワークライフバランス改善、ストレス軽減、モチベーション向上にもつながります。観光地やサービス業では、観光シーズンの混雑が緩和され、年間を通じた安定した経済効果が期待できます。
実施には、柔軟な休暇制度や従業員の意識改革が必要です。フレックスタイム制度やリモートワークの併用、長期休暇の分割取得を促す施策が効果的です。企業はこれにより、業務効率と従業員の満足度を高めることができます。 -
給与公開制
企業が従業員の給与情報を全社的に公開する制度を指します。この制度の目的は、給与に関する透明性を高め、公平な賃金制度を確保することです。これにより、従業員は自身の給与が他の同僚と比較して適正かどうかを確認でき、不平等感を減少させることが期待されます。また、企業にとっては、透明性の向上が従業員の信頼を得ることに繋がり、モチベーションやエンゲージメントの向上に寄与します。しかし、個々のプライバシーの保護や、給与情報の公開が逆に不満を招くリスクもあるため、慎重な運用が求められます。
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給与前払い
従業員が給与支給日より前に、働いた分の給与を受け取ることができる制度を指します。この制度は、従業員が急な出費や資金不足に対応できるよう、柔軟な給与受け取りの方法を提供します。企業が提供するアドバンスペイメントシステムを通じて実施され、従業員は特定の条件や手続きを経て申請します。企業にとっては、従業員の経済的なストレスを軽減し、モチベーションや職場満足度の向上につながるメリットがあります。ただし、制度の運用には管理コストや手続きの透明性確保が求められます。
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業績連動型賞与
企業の業績に応じて支給額が変動するボーナスのことです。この賞与制度では、企業全体や特定の事業部門の収益、利益、売上高などの業績指標が目標を達成した場合、その成果に応じて従業員に対するボーナスが支給されます。従業員のモチベーション向上や目標達成意識の強化に寄与し、企業の利益と従業員の報酬が連動することで、組織全体のパフォーマンスを高める効果が期待されます。ただし、業績が不振の場合には、賞与が減少したり支給されないこともあり、リスクも伴います。
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クオータ制
企業や団体において、特定の集団に対して一定の割合（クオータ）を割り当てる制度を指します。主に、女性やマイノリティ、障害者など、社会的に不利な立場にある集団の機会均等を図るために導入されます。法人では、例えば役員や管理職における女性比率を一定水準以上にすることを義務化するケースが代表的です。この制度により、多様性を推進し、組織全体の競争力やイノベーション力の向上を目指すことが期待されます。ただし、導入に際しては、能力や公平性とのバランスを取ることが求められ、制度設計が重要な課題となります。
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コース別人事制度
従業員のキャリアや職務内容に応じて異なるコースを設定し、それに基づいて待遇や昇進、配置などを決定する人事制度を指します。たとえば、総合職、専門職、一般職といった異なるコースを設け、それぞれの役割や昇進ルート、給与体系が区別されます。この制度により、従業員は自分の志向や適性に合ったキャリアパスを選択しやすくなります。また、企業は適材適所の配置が可能になり、専門性の高い人材の育成や、長期的なキャリア形成を支援することができます。キャリアの多様化に対応する手法として広く活用されています。
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交換留職
異なる企業や組織間で従業員を一定期間交換し、他社での業務経験を積ませる制度を指します。この制度により、参加者は新しい環境や文化、業務プロセスを学び、自社では得られない知識やスキルを習得できます。企業側も、他社の優れたノウハウや異なる視点を持った人材を一時的に迎えることで、組織の活性化やイノベーションを促進できます。従業員のキャリア成長を支援し、企業間の関係強化にもつながるため、グローバルな人材育成や多様なスキルを持つリーダーの育成に役立つ制度として注目されています。
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高年齢雇用継続給付
60歳以上で定年後も引き続き働く労働者に対して、賃金が下がった場合に、その差額を補填するための給付制度です。具体的には、60歳以降に賃金が60歳時点の75％未満に下がった場合に支給されます。この制度は、60歳を超えても働き続ける意欲を支援し、高年齢者の生活安定を図ることを目的としています。また、この給付には「高年齢雇用継続基本給付金」と「高年齢再就職給付金」があり、再就職した場合にも条件に応じて支給されます。高年齢者の雇用を促進し、長期的な労働力の確保にも寄与する制度です。
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裁量労働制
従業員の労働時間を実際の勤務時間ではなく、業務の遂行に必要な時間として一定の時間を定め、その時間分の賃金を支払う制度のことです。この制度は、研究開発や企画業務など、成果が時間に依存しない業務に適用されます。裁量労働制を導入することで、従業員は自分の裁量で労働時間を管理できるため、効率的な働き方が可能となります。ただし、企業は従業員の過重労働を防ぐために、適切な労働時間の管理と健康管理を行う必要があります。
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サバティカル休暇
従業員が長期間の勤務の後に一定期間の休暇を取得できる制度を指します。この休暇は、通常は数ヶ月から1年間に及び、リフレッシュや自己研鑽、研究活動などに利用されます。従業員のモチベーション向上や創造性の発揮、長期的なキャリア開発に寄与します。企業にとっては、従業員の健康とワークライフバランスを支援し、長期的な人材の定着を促すための重要な制度です。
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時短切れ
育児や介護などの理由で取得していた時短勤務制度の適用期間が終了し、通常の勤務時間に戻ることを指します。多くの企業では、育児休業後の一定期間、労働時間を短縮できる制度を設けていますが、その期間が終わると「時短切れ」となり、元のフルタイム勤務に復帰する必要があります。特に小さな子どもを持つ親にとって、育児と仕事の両立が難しくなる要因となることがあります。そのため、柔軟な働き方の継続や勤務時間の延長に対応できる企業の支援が求められています。
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社内公募制度・社内FA制度
企業内で新しいポジションやプロジェクトに対する人材を、社内から募集する制度です。従業員は自ら応募し、自己の能力や希望に合った新しい職務にチャレンジできる機会を得ます。一方、FA制度（フリーエージェント制度）は、従業員が自分の希望する部署や職種への異動を自由に申請できる制度です。これにより、企業内でのキャリア形成やスキルの向上が促進され、従業員のモチベーションや満足度が向上します。両制度ともに、企業内での人材活用を柔軟にし、個々の成長を支援する仕組みとして注目されています。
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社内通貨
企業内で従業員同士が使うことができる独自の通貨システムを指します。従業員は、業務の成果や貢献度に応じて社内通貨を獲得し、それを社内の特定のサービスや商品、イベント参加などに交換できます。この目的は、従業員のモチベーション向上や、コミュニケーションの促進、企業文化の活性化を図ることです。例えば、社内での業務支援や知識共有、プロジェクトの成功などに対して報酬として通貨が支払われるケースが多いです。この制度は、従業員のエンゲージメントを高めるための工夫として、近年注目されています。
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社内預金
企業が従業員向けに提供する預金制度で、従業員が自社に預けたお金に対して一定の利息を付与する仕組みを指します。通常の銀行預金に比べて利率が高めに設定されることが多く、従業員の資産形成をサポートする福利厚生の一環として行われます。企業が従業員の預金管理を行い、定期的に利息を支払いますが、従業員は一定の期間や条件で預金を引き出すことが可能です。制度の内容は企業によって異なりますが、従業員の経済的な安定を支援し、長期的な雇用の維持にもつながるメリットがあります。
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ジュニアボード制
若手社員を対象にした経営参与制度であり、将来のリーダー候補となる若手社員を経営に参画させることで、彼らの視点やアイデアを経営に取り入れる仕組みのことです。実際の取締役会とは別に設置され、若手社員が会社の戦略や課題について議論し、提案を行います。この制度は、若手社員の育成やモチベーション向上、組織のイノベーション促進に寄与します。また、経営陣にとっても若手社員の意見を直接聞くことで、新たな視点を得ることができます。
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職種別賃金
従業員の賃金を職種ごとに区分し、設定する賃金体系を指します。各職種の業務内容や責任、必要なスキルや経験に応じて賃金水準が異なるため、それぞれの職種に適した賃金が支払われます。公平な給与制度の構築や適切な人材配置を行うために活用され、企業の人事戦略や賃金制度の一環として重要な役割を果たします。この制度は、特に専門性が高い職種や技術職などで多く採用され、従業員のキャリアパスやスキルアップを支援する仕組みとしても機能します。
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職能資格制度
従業員の職務遂行能力や業務上のスキル、知識に基づいて評価し、資格等級を設定する賃金制度を指します。従業員は、能力や経験の向上に応じて資格等級が上がり、それに伴って昇給や昇格が行われる仕組みです。従業員の成長意欲を高めるとともに、公平な評価基準を提供し、人材育成を促進します。多くの企業で導入されている制度であり、特に職務内容が明確でない業務や多様な能力が求められる職場において有効です。一方、年功序列的な運用になりがちなため、実績評価とのバランスも重要です。
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職務給・役割給
従業員の職務内容や役割、責任の大きさに基づいて賃金を決定する給与制度を指します。「職務給」は、特定の職務や仕事内容に対して一定の賃金を設定し、「役割給」は個々の従業員が果たす役割や責任の範囲に応じて賃金を決める仕組みです。これにより、仕事の内容や重要性が給与に反映されるため、公平な報酬が確保されやすくなります。成果主義や能力主義を取り入れた評価制度と相性が良く、従業員のモチベーション向上や人材配置の最適化を図る際に有効な制度です。
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ジョブ・リターン制度
退職した元社員が再び同じ企業に復帰することを支援する制度のことです。結婚や出産、育児、介護などの理由で一度退職した従業員が、生活環境が整った後に再び働くことを希望する場合に利用されます。企業にとっては熟練した人材を再び活用できるメリットがあり、従業員にとっても再び働きやすい環境が整っています。この制度は、労働市場の流動性を高め、労働力不足の解消や多様な働き方の実現につながります。
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人材投資促進税制
企業が従業員のスキルアップやキャリア開発を目的とした教育訓練に対して行う投資に対し、税制上の優遇措置を提供する制度のことです。具体的には、企業が研修や教育プログラムを実施した際に、その費用の一部を税額控除や特別償却として扱うことができます。この税制は、企業の人材育成を促進し、従業員のスキル向上と競争力の強化を図ることを目的としています。企業は、この税制を活用することで、労働力の質を高め、持続的な成長を支援します。
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セカンドキャリア
従業員が一つの職場やキャリアを終えた後に、新たに始める第二の職業やキャリアのことで、定年退職後の再就職や、キャリアチェンジを行う場合などに用いられます。セカンドキャリアの成功には、これまでの経験やスキルを活かすことが重要であり、個々の目標やライフスタイルに合わせたキャリア設計が求められます。企業も、従業員のキャリア継続を支援するために、研修プログラムやキャリアカウンセリングを提供することが増えています。
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ダイバーシティ＆インクルージョン
企業や組織において多様なバックグラウンドを持つ人々を受け入れ、その多様性を活かして組織全体のパフォーマンスを向上させる取り組みのことです。ダイバーシティは、人種、性別、年齢、宗教、国籍、性的指向、障がいなどの多様性を尊重することを意味します。一方、インクルージョンは、そうした多様な人々が公平に評価され、活躍できる環境を整えることを指します。ダイバーシティ＆インクルージョンの推進は、組織のイノベーションや競争力の向上に寄与し、持続可能な成長を支える重要な要素です。
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定年後再雇用
定年退職を迎えた従業員を引き続き雇用する制度を指します。多くの場合、再雇用契約は一定期間の契約社員として行われ、定年前と比べて異なる労働条件や賃金が適用されることがあります。定年後再雇用の目的は、経験豊富な人材の知識や技能を引き続き活用し、労働力不足を補うことです。企業は、再雇用制度を整備することで、高齢者の就労機会を拡大し、労働市場の多様化を促進することができます。再雇用契約は、労働基準法や労働契約法に基づいて適切に管理される必要があります。
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抜擢人事
従業員の中から特に優れた能力や実績を持つ人材を選び出し、通常の昇進ルートを飛び越えて重要なポストに配置する人事の手法を指します。これにより、企業は若手や有能な人材を早期に育成し、組織の活性化や変革を促進することができます。抜擢人事は、従業員のモチベーション向上や競争意識の喚起にも寄与しますが、公平性や透明性を確保するための適切な評価基準が必要です。
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ホワイトカラーエグゼンプション
特定の高収入の専門職や管理職などに対して、労働時間規制や時間外労働の割増賃金支払い義務を免除する制度を指します。これにより、企業は労働時間の柔軟な管理が可能となり、従業員は自分の裁量で働くことができます。ただし、適用範囲や条件については厳格な基準が設けられており、過労死や過重労働を防止するための措置が必要です。この制度は、労働市場の多様化と働き方の柔軟化を推進するための一環として議論されています。
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